Por que faltam 100 anos para acabar a diferença salarial entre homens e mulheres

Por que faltam 100 anos para acabar a diferença salarial entre homens e mulheres

Há problemas metodológicos nas pesquisas que medem a remuneração por gêneros; o processo de realinhamento tende a ser cinco vezes mais lento do que previu o ministro da Fazenda, Henrique Meirelles

Adriana Salles Gomes

17 Março 2017 | 09h18

Regina MadalozzoSe você for como a maioria, não sabe para onde olhar no tiroteio sobre diferença salarial entre homens e mulheres. O tiroteio a que me refiro é o das informações – há mais balas perdidas do que nos filmes bang-bang a que meu pai assistia. Há estudos apontando uma diferença “praticamente inexistente” entre os que têm menos de 25 anos. Outros falam em 1,5%. E alguns estimam 30%.

O tempo que levará para essa diferença deixar de desistir também varia conforme o caubói: será preciso esperar 169 anos, segundo estudos do Fórum Econômico Mundial, ou 20 anos, conforme a boa notícia que o ministro da Fazenda Henrique Meirelles nos deu na semana passada, com base em “cálculos do governo” e a propósito da reforma da Previdência.

O problema dessas informações é o problema presente em boa parte das pesquisas publicadas na mídia. Os entrevistados comentam o resultado sem divulgar a metodologia utilizada e a amostragem em questão. Por exemplo, você sabia que não é válido comparar salários mensais de homens e mulheres? Todo estudo que compara remuneração por mês não se preza. Isso porque muitas mulheres trabalham um numero de horas menor do que os homens e, então, naturalmente recebem menos.

Outra coisa: de nada serve comparar cargos diferentes, ou em empresas distintas. Nem o mesmo setor de atividade serve como parâmetro, porque pode haver desigualdades significativas entre uma organização e outra que independam da questão de gênero. Outra distorção relevante tem a ver com pesquisar apenas quem se dispõe voluntariamente a responder – no caso das mulheres, só as mais satisfeitas tendem a responder.

Em outras palavras, para falar em desigualdade salarial entre homens e mulheres é preciso haver, antes de mais nada, muito rigor. A única comparação possível é entre remunerações por hora trabalhada e entre cargos semelhantes na mesma empresa, como ensina a professora Regina Madalozzo, coordenadora do mestrado profissional em economia do Insper. Ela comenta que vale mesmo a pesquisa que compara pessoas ocupantes do mesmo cargo na mesma empresa. Assim, os oponentes de Meirelles também não podem argumentar com uma pesquisa como esta do Ipea   PDF

(veja o gráfico 21)  em riste. Ela compara remuneração mensal e não por hora, e não foca o mesmo cargo na mesma empresa. O máximo que o Ipea pode indicar, embora não com certeza, é uma (assustadora) tendência de estabilidade nas diferenças – as curvas são quase paralelas entre 1995 e 2015.

Será que há a evolução que Meirelles promete e em 20 tudo anos tudo estará resolvido? Em que dados podemos confiar, afinal? “As coisas estão melhorando, porém mais em tomada de consciência do que em ações efetivas; a estimativa mais realista para a igualdade salarial é cem anos”, diz Regina Madalozzo. Ou seja, cinco vezes o previsto pelo nosso ministro da Fazenda. Ela toma como base uma pesquisa realizada pelo Insper em conjunto com a consultoria Hays, “comme il faut”, cinco anos atrás, em 2012, quando a diferença salarial em geral era de 17% (e de 40% nos cargos mais altos). E atualiza as informações qualitativamente em seu contato com empresas – em geral, multinacionais e brasileiras de grande porte.

“Na pesquisa de 2012, 86% das empresas disseram não ter discriminação de gênero em relação a salários, mas, quando indagadas sobre se monitoravam isso, 59% afirmavam não monitorar, o que já mostra a incongruência”, conta Regina a este blog. Esses dados certamente são melhores hoje; percebo que várias empresas estão se questionando e pedindo avaliações, e elas sinceramente se assustam quando descobrem as diferenças. Não havia, sinceramente, intenção de discriminar e elas tentam descobrir o que aconteceu – em muitos casos, as mulheres entraram ganhando menos e isso se perpetuou.”

Por que leva cem anos, o mesmo tempo que a Bela ficou adormecida? Porque as empresas estão tomando consciência, mas ainda são relativamente poucas. Por exemplo, não são a área de recursos humanos ou o departamento financeiro que vêm fazendo essas avaliações, mas as áreas de diversidade. Ou seja, empresas sem área de diversidade tendem a estar atrasadas no processo de revisão salarial.

Além disso, as medidas precisam ser tomadas aos poucos para serem realmente eficazes do ponto de vista do aprendizado. Por exemplo, no processo de mentoria, em que homens “mentoram” mulheres, tanto elas aprendem com eles, como eles são iniciados no universo mais restrito delas. Além disso, é preciso ser meritocrático, mas a real meritocracia tem de saber reconhecer e superar os viéses. (A história viralizada no Twitter na semana passada, sobre a troca de assinaturas de emails de Martin Schneider e Nicole Hallberg, da Filadélfia, EUA, comprovou discriminação ao menos no setor de agenciamento de empregos – discriminação leva à menor produtividade e não é falta de mérito nesse caso.)

Do mesmo modo, algumas mulheres estão tomando consciência, mas ainda são uma algumas gotas no oceano. A consciência se traduz de dois modos: um mais passivo (entender que não depende só dos esforços delas) e um mais ativo (externar mais a ambição e negociar mais).

Elisabeth Freitas, brand marketing manager da Nike, e Viviane Salles, gerente sênior de estratégia e operação do Twitter, são duas executivas que relataram, em evento recente organizado pelo BCG em São Paulo, a experiência de não aceitar a oferta salarial feita ao mudarem de emprego e pedirem mais. “Não foi fácil; eu contei com o apoio do meu marido o tempo todo para ter a coragem de negociar”, contou Viviane. “Eu tive uma professora do MBA em Kellogg, Victoria Medvec, que era especialista em negociação e falava muito sobre essa dificuldade de negociar das mulheres; isso me impulsionou, mas tive medo”, afirmou Elisabeth.

Regina Madalozzo pondera, contudo, que essa negociação mais agressiva é uma faca de dois gumes. “Mulheres que negociam muito não são bem vistas pelos chefes, colegas, clientes”, diz. É um estereótipo rejeitado também.

Tanto o medo como a rejeição explicam por que a mudança tende a levar 100 anos, e não 20. Na verdade, as mulheres se sacrificarem para não perder as reuniões das escolas dos filhos e os homens não fizerem a mesma coisa, a mensagem passada aos futuros adultos será a de que homem se dedica mais ao trabalho e merece ganhar, como explica Regina. Isso de certa maneira valida que, por exemplo, muitas empresas ofereçam creches para filhos de mulheres mas não para filhos de homens.

Um detalhe extremamente importante: o ritmo mais rápido ou mais lento da evolução em direção à igualdade salarial entre gêneros depende em grande medida dos líderes – seja das famílias, das empresas ou dos países. Mesmo sem querer, eles são grandes influenciadores da visão coletiva a respeito do assunto. “Por exemplo, quando é o CEO que abraça a causa da diversidade em uma empresa, o processo de diagnóstico e realinhamento acontece muito mais rápido”, comenta Regina.

No caso de um país, um presidente como o brasileiro, que publicamente reduz o papel econômico da mulher a monitorar os preços de supermercado, ou como o americano, que enfatiza sobretudo a sexualidade feminina, desaceleram a evolução. Sem alarmismo, a influência dos dois hoje pode fazer com que Brasil e Estados Unidos realmente virarem o século sem atingir a igualdade.

Antes de continuar a conversa, precisamos de pesquisas mais afiadas metodologicamente. Está na hora de Insper e Hays repetirem o estudo sobre a desigualdade salarial entre gêneros e aferirmos de verdade o ritmo da evolução. Agora… 20 anos? Esquece…

Não me entenda errado. Eu queria MUITO que o ministro Henrique Meirelles estivesse certo. E torço muito para que esteja. Mas, ao que parece, vai levar mesmo uns 100 anos para igualar os salários de homens e mulheres (conforme o desempenho, obviamente), não 20.

 

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