Nas organizações, a desigualdade entre brancos e negros aparece de forma gritante. Segundo dados de uma pesquisa do Instituto Ethos, realizada em no último ano, pessoas negras ocupam apenas 6,3% de cargos na gerência e 4,7% no quadro executivo, embora representem mais da metade da população brasileira. Neste contexto, a presença de mulheres negras, em comparação aos homens, é ainda mais desfavorável: elas preenchem apenas 1,6% das posições na gerência e 0,4% no quadro executivo. A situação só se inverte nas vagas de início de carreira ou com baixa exigência de profissional, como em nível de aprendizes (57,5%) e trainees (58,2%).
Mesmo com tantos dados comprovando a falta de representatividade dos negros no mercado formal de trabalho, são poucas organizações que contam com ações afirmativas para reverter essa situação. Ainda de acordo com o levantamento do Ethos, de 117 empresas consultadas, apenas 14 afirmaram possuir alguma iniciativa visando à promoção de igualdade de oportunidades entre negros e brancos, e apenas uma tinha metas para ampliar a presença do grupo em cargos de direção e gerência.
Outro desafio é a disparidade salarial. Ainda que tenha diminuído nos últimos anos, os dados sobre desigualdade de renda continuam a registrar um desequilíbrio considerável entre brancos e negros no Brasil. A Pesquisa Mensal de Emprego (PME) do IBGE indica isso. No início de sua série histórica, em 2003, um negro não ganhava nem metade do salário de um branco (48%). Atualmente, pouca coisa melhorou. Fazendo a mesma comparação, em 2015, um negro passou a ganhar pouco mais da metade dos rendimentos de um branco (59%).
Patrícia Santos, Sócia-diretora da Empregueafro, consultoria de Recursos Humanos focada na diversidade étnico-racial, afirma que um dos principais desafios nessa questão é a conscientização e o engajamento dos gestores e da alta liderança. Para ela, os profissionais das organizações, em sua maioria brancos e de classe média e alta, geralmente não têm muito conhecimento sobre a questão racial. "Acredito que a primeira ação que toda empresa tem que ter é a conscientização, desenvolver cursos, treinamentos, palestras e workshops para levar o conhecimento sobre a questão do negro. Levar o que é a história do negro, porque as estatísticas são tão díspares e porque as empresas têm que fazer algo sobre essa questão", explica.
A conscientização é essencial para que pessoas negras passem por um processo seletivo mais justo, sem serem julgadas por sua cor. Viviane Elias Moreira, da AIG Seguros, é uma exceção: uma mulher negra que ocupa um cargo de liderança no Brasil. A Coordenadora de Continuidade de Negócios da organização afirma que a primeira barreira a ser enfrentada nas empresas é a entrevista e seleção. "Normalmente, e isso já aconteceu muito comigo, os recrutadores chamam você pelo seu currículo e, no momento da entrevista, você sente que tem algumas barreiras relacionadas ao fato de você ser mulher negra. Essa é a primeira barreira, ter efetivamente um processo seletivo que não tenha preconceitos", conta.
Uma vez dentro da organização, no entanto, há outros desafios a serem superados. O jargão norte-americano black tax (taxa negra) explica um pouco do que essa população experimenta: o fato de ter que provar o tempo todo sua competência e capacidade, principalmente se comparados às pessoas que não são negras. Um estudo da Nextions, consultoria norte-americana, aponta esse fato. Um memorando com diferentes erros de ortografia e gramática foi preparado e distribuído para diferentes professores analisarem. Metade desses avaliadores recebeu o texto junto com um currículo com foto de um negro e a outra metade, de um branco. Essa era a única diferença entre eles: tinham o mesmo nome fictício, Thomas Meyer, e formação acadêmica idêntica. Deveriam, portanto, receber a mesma nota.
No entanto, o memorando feito pelo branco foi avaliado como sendo melhor, com substancialmente menos erros apontados e menos comentários críticos. Entre os comentários, estavam que ele tinha potencial e boas habilidades analíticas. O Thomas Meyer afrodescendente recebeu comentários que precisava trabalhar muito e que sua habilidade analítica era, no máximo, mediana. O branco recebeu uma nota de 4.1 entre um total de 5 pontos. A nota do negro foi 3.2. Viviane resume a ideia desse estudo em poucas palavras: "Preciso demonstrar que sou capaz com muito mais passos do que uma profissional branca. Um exemplo: você faz um relatório, a pessoa vê avalia: 'Olha, esse relatório tá ok, mas você tem certeza que sabe fazer? Tem certeza que tem capacidade?'. Temos que provar a todo o momento que nós somos bons no que fazemos para conseguirmos ter uma oportunidade", lamenta.
Viviane relata que viveu diversos casos de discriminação nítida durante sua carreira, acusada de não ter capacidade, ser excluída de um projeto quando o cliente descobriu que era negra e, em um dos piores casos, acusada de ter roubado um celular. "Uma pessoa que não tinha vínculo comigo disse que eu a roubei, porque ela ligou para o celular [que tinha sumido] e uma pessoa atendeu. Ela ouviu um barulho de trem e sabendo que eu era a única "neguinha da periferia" que pegava trem ali, deduziu que fui eu. Ligou para o meu chefe e ele simplesmente não contou nada para mim. Eu continuei trabalhando, sem saber de nada", narra.
A partir daquele momento, Viviane conta que começou a sofrer humilhações relacionadas a qualidade de seu trabalho - quando realizava tarefas que antes eram elogiadas por seu chefe, era duramente criticada. Por três meses, não soube o que estava acontecendo e pediu para ser retirada do projeto. Acabou descobrindo sobre a falsa acusação depois, através de terceiros. Quando confrontou seu gestor na época, ele apenas respondeu que sabia que não era ela quem havia roubado pois "deixamos já vários objetos de valor na empresa e nunca sumiu nada". Perguntou a ele se não tinha considerado que aquilo era um caso de discriminação: "ele falou que não, que era coisa da minha cabeça, que no Brasil ninguém é racista".
Esse caso não teria acontecido com Viviane se a empresa onde trabalhava, na época, estivesse preparada para lidar com esse tipo de caso. Um respaldo da organização é importante para que as minorias se sintam mais seguras dentro do ambiente de trabalho. Para Santos, é essencial que elas tenham um canal de ouvidoria para relatar casos de discriminação. "A organização deve chamar os envolvidos, mostrar que está preocupada em não cometer os mesmos erros e crimes que a sociedade comete - porque sabemos que racismo é crime. A empresa tem que mostrar que não aceita nenhum tipo de discriminação ou o que for, chamando os envolvidos e tomando medidas cabíveis", explica. De acordo Sócia-diretora da Empregueafro, qualquer agressor deve ser punido, seja por meio de advertência e suspensão ou, em casos mais extremos, cabe demissão.
Quem olha para a inclusão
A AIG, multinacional de seguros pessoais, trabalha a diversidade com grupos de discussão separados por nichos. Globalmente, um dos grupos mais fortes fica em Nova York (Estados Unidos), o chamado Black Professional. Viviane conta que, no Brasil, há times voltados para mulheres e pessoas LGBT, mas que a organização está trabalhando para implantar um voltado às questões raciais. "A diversidade precisa ser feita e implantada de forma consciente, porque senão corremos o risco de fazer igual a outras pessoas no mercado de trabalho que brincam de diversidade. No Brasil, demos o primeiro passo. Somos signatários do programa Pró-Equidade de Gênero e Raça, cujo um plano de ação deve ser implementado até 2018, que já está definido e com foco em gênero e raça", explica.
O programa tem como objetivo incentivar a equidade de gênero e etnicorracial dentro da organização, aumentando oportunidades de desenvolvimento e reconhecimento do grupo, reduzindo, consequentemente, preconceitos. Uma das ações desse plano, por exemplo, é incentivar a autodeclaração, vista ainda como um tabu pelas organizações, que ainda pensam que isso é uma forma de discriminação. Viviane discorda: para ela, a autodeclaração é uma prática comum para um empresas em que há grande maturidade quando o assunto é diversidade.
Trabalhar em um ambiente diverso, com representatividade, traz reconhecimento e engajamento. Com a consolidação desses GTs, Viviane notou que o ambiente de melhorou muito. "O que percebemos é que o clima organizacional é muito mais diverso e empático entre funcionários. Há uma melhoria no clima de respeito e igualdade, a questão de respeito é visível depois que tivemos a implantação desses grupos", afirma.
A Johnson & Johnson também trabalha com princípio de que a diversidade deve ser fazer parte da organização. Desta forma, o ambiente fica mais fértil a inovação, a resolução de problemas e também ao desenvolvimento de estratégias que podem resultar em benefícios para milhares de outras pessoas. Ao trabalhar com o setor de saúde, entender as necessidades de diferentes tipos de pessoas é mais do que importante: é essencial para o crescimento e a sustentabilidade do negócio. É preciso se importar com o outro.
Por isso, para promover uma cultura de inclusão e diversidade, a organização também conta com grupos de discussões, que são geridos pelos próprios funcionários de forma voluntária. O objetivo é o compartilhar experiências, afinidades e, acima de tudo, promover um espaço de reflexão e compreensão. Eles também desenvolvem um trabalho focado na minimização dos vieses inconscientes. Tornar os "preconceitos" inconscientes, consciente é uma forma efetiva de diminuir estereótipos sociais, julgamentos intuitivos que podem criar barreiras no convívio diário e no trabalho em grupo.
Atualmente, a Johnson & Johnson é uma das poucas organizações no mundo que conta com negros, latinos e asiáticos em cargos de alta gestão, reafirmando a importância do diferente para a compreensão do mundo, porque, de acordo com a visão da empresa, não importa ter apenas um olhar sobre o todo. É preciso ser plural. Inclusive, por essa visão, a empresa foi listada como a quinta entre as top 50 empresas mais diversas do globo. A empresa também já concorreu ao Prêmio ECO de melhores práticas empresariais.
Iniciativas como essa agrega valor à marca, pois a sensação de pertencimento e aceitação tem um reflexo direto na produtividade do colaborador. Ou seja, além de melhorar o clima organizacional, as políticas de inclusão também contribuem para a produtividade do negócio.
