Cotas para Mulheres em Conselhos de Administração – Sim ou não?

Cotas para Mulheres em Conselhos de Administração – Sim ou não?

Claudia Miranda Gonçalves

23 Agosto 2017 | 11h21

No Brasil tecnicamente não há desigualdade para o acesso das mulheres ao mercado de trabalho, porém está comprovado que a presença de mulheres no alto escalão das empresas ainda é extremamente reduzida, da ordem de 8%, com progressão pouco significativa no decorrer dos últimos anos .

Nas 500 maiores empresas no Brasil, conforme pesquisa realizada pelo Instituto Ethos em parceria com o Ibope, em 2010, a participação das mulheres é inversamente proporcional ao nível dos cargos: aprendizes 37%, quadro funcional 33,1%, supervisão 26,8%, gerência 22,1% e diretoria executiva 13,7%.

Ou seja, temos muitas mulheres entrando em empresas, mas poucas chegando ao topo.  Até aí, nada de novo.  Há diferentes explicações para tal fenômeno.  Algumas são direcionadas às escolhas das mulheres: vontade/necessidade de melhor equilibrar vida pessoal/profissional muitas vezes devido à maternidade ou falta de auto-confiança para pedir promoções.  Outras explicações reforçam o contexto: mesmo com todo o foco atual em diversidade, pessoas tendem a preferir o que é parecido (vulgo, homens selecionam homens) ou, pior, crenças como “mulheres não são tão xyz”.

Independente dos motivos, os fatos são incontestáveis: há desigualdade e ela piora quanto mais se sobe na hierarquia.  Consequentemente, em nenhum lugar essa disparidade é tão evidente como nos conselhos.

De acordo com o Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC) 7,2% dos membros de conselhos de administração das empresas de capital aberto são mulheres. Se excluirmos as herdeiras, a participação cai para 4%. Mais alarmante ainda, os conselhos de mais de dois terços das empresas com ações negociadas em bolsa no Brasil  são exclusivamente masculinos.

Uma saída para equilibrar essa desigualdade é a implementação de cotas. Mas…elas fazem sentido nesse caso?

Em vários países do mundo, cotas para mulheres em conselho foram implementadas, tanto por decreto com sem decreto.  Os resultados?   Veja abaixo:

POR DECRETO

O Brasil se encontra atualmente em estado de transição.  Isso porque foi aprovado um projeto no Senado (PLS-112/2010)* que estabelece que os conselhos de administração das empresas públicas, sociedades de economia mista e demais empresas controladas pela União tenham percentual mínimo de mulheres em sua composição por etapas (10 % até 2018, 20% até 2020 e de 30% até 2030). Sem alguma intervenção desse tipo (e mantendo o ritmo de crescimento dos últimos anos), a previsão é que somente daqui a 100 anos esse número chegaria a 10%. 

Mas então as cotas são boas ou ruins?  Minha intenção não é indicar “a verdade”, mas sim provocar uma reflexão a respeito.  Para tal, seguem alguns argumentos para cada um dos lados:

Argumentos favoráveis:

1 – Acertar uma desigualdade histórica e cultural, com a valorização da igualdade de oportunidades.

2 – Exemplo de outros países que não progrediram sem cotas ou, no mínimo, sem que tivesse havido uma grande “ameaça” de implantação destas.

3 – Necessidade de se neutralizar o “old boys club”, como a seleção de Conselheiros geralmente é feita entre nomes de uma rede de contatos restrita do alto escalão, onde as mulheres ainda têm pouca representatividade.

4 – Importância de favorecer a diversidade de comportamentos nos conselhos.

5 – Existência de algumas características femininas essenciais para desempenho de suas atividades em conselhos: Intuição e bom senso.

 

Argumentos contra:

1 – Meritocracia é um critério menos sujeito à discriminação.

2 – Estado não pode ser intervencionista.

3 – Risco de se estar tirando executivas talentosas antes do seu amadurecimento completo ao levá-las para Conselho de Administração.

4 – Terceira via surgindo em países como Reino Unido e EUA, onde grupos independentes de empresas definem metas voluntárias para aumentar a presença feminina nos conselhos e no alto escalão.

5 – Possível desvalorização, em termos de inclusão no processo de tomada de decisão e mesmo na remuneração, das profissionais do sexo feminino nomeadas pelo sistema de cotas em relação a seus colegas homens.

Como se pode ver, há argumentos válidos para ambos os lados.  O que torna uma determinação definitiva um processo não necessariamente rápido.  Então, o que você pode fazer enquanto isso?  O que está dentro do seu alcance?

No artigo “Mulheres no Comando” menciono uma série de dicas. Mas, em geral, podemos:

– Investir na formação técnica do maior número de mulheres para assumirem a posição de Conselheiras (a exemplo do Advanced Boardroom Program for Women da Saint Paul Escola de Negócios e do Curso para Conselheiros de Administração da IBGC)

– Criar consciência coletiva, visto que “culturalmente se não tivermos lição de casa não estudamos”, com a obrigatoriedade de refletir sobre o tema

– Estimular diversidade na entrada do mundo corporativo

– Estimular o networking

– Promover discussões sobre o tema (eventos, debates, etc.) valorizando a contribuição da diversidade de gênero (entre outras) para o bom funcionamento da governança

E você, o que acha do assunto?

*Cabe salientar que o PL 112/2010 ainda não foi transformado em Lei Ordinária e só regula os conselhos de administração de empresas públicas (lato senso) e controladas pela União restringindo bastante o universo de conselhos de administração no país.

 

Paula Braga

Paula Braga é daquelas felizardas que pode dizer que ama o que faz, e considera sua missão ajudar às outras pessoas a se sentirem da mesma forma. Coach e autora do blog “MBA de A a Z” do Estadão, Paula também dá pitacos sobre outros temas relacionados a carreiras e realização pessoal.