Mudança – Transformação

Mudança – Transformação

Claudia Miranda Gonçalves

07 Agosto 2017 | 10h15

Em nossas organizações as mudanças constantes se tornaram a nova norma. Nos últimos anos desenvolvemos uma compreensão mais apurada de como executar e gerenciar mudanças definidas – e nos tornamos bem sucedidos nisso. Mas transformação é um animal de outra espécie. Abordar transformação da mesma forma como fazemos mudanças definidas frequentemente leva ao fracasso. Diferentemente de gestão de mudança, não podemos focar exclusivamente em mudanças discretas e bem definidas. Transformação não pode ser conduzida mapeando-se apenas uma rota de A para B. Transformação requer foco em um portfolio de iniciativas interdependentes ou intercedentes. Na verdade, o objetivo da transformação não é simplesmente executar uma mudança definida – mas reinventar a organização e descobrir um modelo de negócios redefinido ou novo com base numa visão de futuro. Portanto, liderar transformação e mudança requer abordagens fundamentalmente distintas. A liderança sistêmica pode te ajudar a levar seu sistema à transformação.

O que é necessário para transformação?

Informação em fluxo

Sistemas, quer sejam uma organização, um time ou seu corpo, vivem através de troca de energia. A energia ou oxigênio de uma organização é a informação. A quantidade de informação que uma organização troca com seu ambiente determina quão viva está a organização. Se um sistema para de ‘respirar’, ou seja, de trocar energia com outros sistemas, ele termina por morrer. As fronteiras de um sistema devem ser permeáveis para permitir que a informação entre e saia. Essas mesmas fronteiras são o que diferenciam o sistema de seu contexto. Certas informações não pertencem ao sistema e precisam ser mantidas fora do mesmo. Mas às vezes é difícil dizer se certas informações ajudarão ou dificultarão o funcionamento do sistema. A permeabilidade de um sistema diz o que este fará com informação nova e não familiar. Como seres humanos, podemos escolher sermos abertos, nos deixar inspirar pelo novo e ver possibilidades de crescimento.

 

Ouvir múltiplas vozes

Ouça todas as vozes. A marginalização é um fenômeno sistêmico comum, que ocorre quando certas opiniões, pontos de vista, crenças, interesses ou ‘vozes’ dentro de um sistema são suprimidas, e assim são negadas, não consideradas parte da perspectiva do sistema em um assunto específico. Tal supressão indica que o sistema não vê ou explora todas possibilidades que essas vozes representam. Marginalizar é uma tendência humana. A forma mais velada e comum da marginalização ocorre quando alguns tentam convencer outros a verem a realidade de seu modo ou quando não querem escutar o que o outro tem a dizer.  A desvantagem da marginalização é que informação (valiosa) não é vista/ ouvida. As vozes suprimidas podem representar tabus – as pessoas podem não estar prontas para elas ou são muito diferentes do status quo.  Com frequência as vozes marginalizadas também são indicativas de novas realidades, sinais do que está por vir. A boa vontade em ouvir e reconhece-las como parte do sistema (não apenas opiniões pessoais), liberará informações importantes para o sistema. Uma vez que todas as vozes são ouvidas, o sistema pode liberar a tensão emocional acumulada: as vozes têm espaço e podem mover-se com liberdade. A visão ampliada e consciência no sistema que recebeu a nova informação permite fazer sentido e novas ações, que frequentemente resultam em oportunidades para crescimento, inovação e transformação.

 

Não seja um pastor de ovelhas

Ser como um pastor de ovelhas é um tipo de liderança que provém do modelo líder-seguidor. O líder decide para onde ir e os seguidores seguem. Este paradigma é sobre ter controle sobre as coisas, pessoas e processos; e sobre trabalhar na direção de resultados bem definidos. A teoria da complexidade nos mostra que este tipo de liderança funciona bem para problemas ‘domesticados’, que são lineares e relativamente simples e fáceis de controlar.  Enquanto líder, você consegue descobrir o que fazer e onde ir, confiando em informação baseada nos controles. Mas tão logo a complexidade aumenta, pastorear as ovelhas não nos ajuda a avançar e evolui. A revoada de pássaros representa um paradigma diferente. Indivíduos no sistema focam no propósito do sistema e se responsabilizam por sua contribuição. Líderes aprendem a alavancar a inteligência coletiva, encontrando padrões de comportamento e algoritmos e descobrindo como os sistemas podem aprender, crescer e evoluir. Os líderes assumem papéis para servir ao sistema enquanto este se move e assume novas formas e realidades.

 

Espalhe a liderança

Para alcançar a inteligência coletiva de um sistema, precisamos mudar a forma de organizar a liderança. A liderança heroica e baseada em controle foca no líder como um herói ou pessoa carismática que lidera os seguidores. Porém, na liderança sistêmica, este papel de liderança pertence ao sistema como um todo. Dependendo da necessidade, as capacidades e competências necessárias para trabalhar em uma tarefa do sistema em determinado momento, a liderança será configurada por vários indivíduos ou subsistemas. Uma vez que a inteligência coletiva implica que nenhum indivídua sabe absolutamente tudo, a liderança será preenchida por aqueles que sejam capazes de liderar com maior propriedade o resto do sistema em dar os próximos passos na direção do propósito do sistema. As organizações hierárquicas aos poucos começarão a praticar este novo tipo de liderança em suas estruturas atuais. As organizações em network parcialmente já implementaram a liderança sistêmica. O que aprendemos dos pássaros em revoada é que nenhum pássaro é o líder em um dado momento, mas que definitivamente existe liderança no sentido de que cada pássaro assume responsabilidade sobre sua contribuição à aquilo que o bando de pássaros está criando. O paradigma da liderança sistêmica é que o sistema lança mão de sua capacidade de auto-organização para crescer e desenvolver.