Economia

éTICA

O valor da ética no âmbito profissional

Tão importante quanto a formação acadêmica, valores e comportamentos podem destacar ou prejudicar a imagem do colaborador

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EDILAINE FELIX

18 Janeiro 2016 | 14h53

Waleska Farias

Waleska Farias

Lucas Lopes
ESPECIAL PARA O ESTADO

Um funcionário está prospectando um cliente de alto potencial e, por descuido, deixa o e-mail aberto com os contatos à mostra. O colega de profissão encontra por acaso essas informações, se apropria do contato e “atropela” o funcionário para fechar com o cliente. Uma profissional foi promovida ao cargo de gerente em uma grande empresa e passou a responder a outro diretor. Seu novo chefe, amigo do dono da instituição, frequentemente levantava questionamentos sobre problemas cotidianos da firma e pedia orientações por e-mail à nova gerente, que prontamente o ajudava com boas soluções. O diretor se apropriava das ideias e as repassava como se fossem dele ao superior.

Estes são relatos verdadeiros e comuns de mau comportamento, de acordo com a coaching de gestão de carreira e imagem Waleska Farias, e que levantam um aspecto delicado: o papel da ética no mercado de trabalho.

Além de fatores tradicionais que fazem um bom profissional, como a formação acadêmica, conhecimentos gerais e liderança, a ética é um aspecto igualmente importante e que pode definir a carreira de um trabalhador de forma positiva ou negativa. O diretor da DMRH, Augusto Puliti, empresa de consultoria em recursos humanos, acredita que uma postura baseada em princípios éticos não deveria se destacar em um profissional. “Deveria ser um pressuposto se trabalhar com ética.” Assumir um comportamento antiético no ambiente de trabalho pode trazer grandes complicações, tanto para a empresa quanto para a carreira do empregado.

“Hoje, o que coloca você dentro das empresas é o currículo. O que o tira dela é o comportamento”, afirma Waleska. Ao contratar um funcionário, as empresas lhe apresentam o código de conduta e compliance, que informa os valores da instituição e como agir corretamente dentro dela. Seguir esses códigos, porém, não é o suficiente.

Existem atitudes que não são tão “preto no branco”, como fofoca, delação, apropriação de autoria, bullying, comunicação violenta e desrespeito à diversidade, e que são vistas com maus olhos no âmbito profissional. “Atualmente, as empresas preferem contratar pessoas éticas, que saibam nutrir relacionamentos, em vez de gênios indomáveis”, afirma Waleska.

Coordenadora da pós-graduação em Recuros Humanos da Fundação Armando Álvares Penteado (FAAP), a professora Denise Delboni diz que profissionais éticos são reconhecidos positivamente na organização e possuem mais chances de alcançar níveis altos na hierarquia corporativa. “De outro modo, práticas ou condutas antiéticas podem apenas contribuir para que uma pessoa seja temida em postos de comando na instituição”, alerta.

De acordo com especialistas na área, algumas atitudes simples podem demonstrar uma boa postura no ambiente de trabalho: preocupação com os demais, manter sigilo em informações profissionais, ater-se às obrigações durante a jornada laboral, evitar uso excessivo de celular e brincadeiras jocosas com colegas e clientes.

Augusto Puliti

Augusto Puliti

O histórico de um candidato o acompanha durante toda a carreira profissional. Atitudes antiéticas podem culminar em uma marca negativa difícil de apagar. “Conseguimos perceber se um candidato tem condutas éticas ou não por meio das referências de empregos anteriores. Já vi casos de um candidato deixar de ser contratado por não ter boas referências”, afirma Puliti.

Quando as indicações e informações do passado do profissional não são suficientes para a empresa contratante, é possível aprofundar a pesquisa no perfil do candidato. A ICTS, empresa de consultoria, auditoria e serviços em gestão de riscos, tem uma metodologia que pode ser aplicada para mapear possíveis comportamentos ou predisposições antiéticas.
São realizados testes e entrevistas pessoais com o profissional, a fim de entender como ele se comportaria frente à situações de ameaças empresariais que envolvam o uso ou não de ética. “Buscamos reconhecer, frente a estes dilemas, como essa pessoa vive, viveu e pensa sobre essas questões mais complicadas”, conta o gerente de compliance da ICTS, Antônio Carlos Hencsey.

Segundo a líder da prática de compliance na ICTS, Monica Gonçalves, todo o processo é sigiloso e mesmo a empresa contratante do serviço só recebe as indicações referente ao resultado dos testes, sem exclusão de candidatos. “É importante ver se existe convergência entre o perfil ético do profissional e o da empresa.”

Empresas. A ética é uma característica que não cabe somente ao trabalhador. A presença desse pressuposto em uma instituição é parte fundamental para a garantia do seu bom funcionamento. Quando a organização possui elementos que ferem os pressupostos éticos de modo geral, ou pessoal de um profissional, é aconselhável repensar a participação na firma.

“Se o profissional já está na empresa e vê que o objetivo da organização deixou de convergir com o dele, têm dois caminhos: ou ele faz o melhor que pode dentro da sua função e demonstra que não tem alternativas de mudar de emprego no momento, ou abandona o projeto e tenta explicar para o mercado que não compactuava com algumas questões da instituição”, diz a professora da FGV Maria Cecília.

O uso da ética é um caminho de mão dupla. Da mesma forma que a falta dela pode prejudicar um profissional, uma instituição que falha neste aspecto pode sofrer consequências. De acordo com o coordenador do Núcleo de Desenvolvimento de Pessoas e Liderança da Fundação Dom Cabral, Anderson Sant’Anna, ao agir de forma antiética, a empresa cria também uma dificuldade com os empregados.

“Quando uma instituição fere a ética e os valores morais, ela tem de desembolsar cifras cada vez mais altas para atrair novos talentos. Reduz a transação a um comprometimento meramente instrumental, porque o profissional não terá uma relação afetiva com uma organização, cujo os valores são frágeis e comprometem os valores morais mais universalizados”, afirma.

PARA PENSAR
Perguntas elaboradas pelo gerente da ICTS, Antônio Hencsey, e pela líder da prática de compliance da ICTS, Monica Gonçalves; respondidas pela diretora da ABRH-Brasil, Jorgete Lemos.

No cotidiano do mundo corporativo, surgem diversas dúvidas. Veja como poderá agir em algumas delas

1. Quando sua empresa contrata um profissional do concorrente, ela espera que este traga informações de cunho sigiloso e estratégico do antigo empregador visando benefícios competitivos?
NÃO. Práticas de contratação de empregados de concorrentes para obtenção de informações privilegiadas têm sido registradas, caracterizando crime e concorrência desleal. O novo empregado traz informações de suas experiências passadas, componentes de seu background, e naturalmente as aplica em qualquer ambiente de sua vida, trabalho ou pessoal.

2.Quando você vê um colega ou superior omitindo um erro grave que tem como consequência o comprometimento da imagem e/ou reputação da empresa, você se posiciona mesmo que tenha que se indispor com os demais?
SIM. A preservação do bom nome da empresa é uma atitude esperada em ambientes de trabalho. A omissão gera a conivência e corresponsabilidade dos danos, pela omissão. Quanto à indisposição com os colegas, ocorrerá se a empresa não tiver ainda regras claras e transparentes disseminadas à totalidade da força de trabalho.

3. Você acredita que o ato de oferecer presentes ou brindes pode vir a criar um vínculo emocional entre as partes, levando a favorecimentos diretos ou indiretos, mesmo que não haja a intenção?
SIM. A intenção de uma parte ao conceder um brinde e a reação da outra parte ao receber são muito individuais, e podem gerar a uma outra parte a sensação da prática de suborno.

4. Dois profissionais de níveis hierárquicos diferentes devem sofrer consequências distintas, embora ambos tenham executado o mesmo comportamento desviante no trabalho, sendo que o código de conduta é claro sobre o assunto?
NÃO. O Código de Conduta Ética é baseado no respeito às pessoas, independentemente do seu status na empresa, negando soluções tendenciosas, baseadas em pesos e medidas diferentes.

5. Quando você se depara com suas metas profissionais, é correto antecipar aquele 1% já acordado com o cliente, mas pendente de formalização, a fim de atingir o resultado esperado?
NÃO. Porque está pendente de formalização. O ambiente muda em uma velocidade vertiginosa e um cenário pode se transformar rapidamente, descaracterizando as bases supostas no acordo informal.

6. Um colega de trabalho comete um pequeno erro em um relatório e divide a informação apenas com você. Qual é a sua reação?
Aconselharia o colega a informar o gestor/líder imediato, para reparar o erro, pois não existe erro pequeno ou grande; há o erro, que é uma oportunidade de melhoria e não deve ser ocultado.

7. Você é o líder de uma equipe. Um dos integrantes está rendendo muito abaixo do que os demais colegas. O que você faz para cobrar melhores resultados?
Se o rendimento está abaixo dos demais, o ideal é que o líder comece a avaliar a própria atuação como gestor da sua equipe, antes de partir para cobranças. Questionar o que estaria acontecendo e fugiu ao controle dele, e por quê. Realizar uma avaliação de desempenho 360º, identificaria as forças e fraquezas existentes e traçar um plano de melhoria individual no profissional.

8. Você comete um erro em um relatório que passou despercebido por um colega de trabalho que também estava encarregado do documento. Mas não passou despercebido pelo seu superior, que vem cobrar explicações. O que você faz?
Assumo o meu erro. A responsabilidade pelo início do processo era minha. Quanto ao colega que não identificou o erro é um outro caso, que cabe ser analisado apenas pelo superior.

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