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‘Avaliar, de outro jeito, envolve ‘engajamento tecnológico’

Redação

14 Março 2016 | 07h05

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Por Leonardo Trevisan, professor da PUC

Toda avaliação de desempenho provoca reação. Sem exceção. Nos últimos meses, curiosamente, a mídia especializada discutiu se é bom, ou não, medir performance de quem trabalha. A BBC foi incisiva: “Avaliações de desempenho foram demitidas”. Até o Financial Times avisou que a perspectiva existia.

Festejado guru da área, Kevin Murphy, da Universidade do Colorado, foi enfático: avaliar desempenho é “maneira cara e complexa de fazer pessoas infelizes”. Artigo da The Economist discutiu essa reação toda publicando pesquisa da Mercer, com mais de mil empresas em 50 países, mostrando que 94% delas faz avaliação formal todo ano e 95% estabelecem metas e pontuação individuais para seus funcionários.

Mas, a revista avisa que gigantes como IBM, Accenture, Adobe, Deloitte, GE, Microsoft, Netflix, entre outras, abandonaram estes “métodos” para avaliar gente. Essas empresas adotaram outro formato para medir desempenho baseado em quatro mudanças. Primeiro, esquece o “ranquear e se livrar”, tradução livre para mandar embora quem tem pontuação baixa. Segundo, medição anual acabou, é trimestral ou até mensal. Terceiro: comentário de chefe fica separado de avaliação por desempenho. Quarto e mais importante: avaliar, nestas empresas grandes, passou a querer dizer “descobrir” quem tem “potencial” a partir de suas propostas de trabalho.

Este é o ponto. O que passou a interessar é a procura de gente com vontade de “fazer coisas diferentes”, o tal “potencial”. Se for para fazer o mesmo, não precisa gastar com tanta avaliação. A questão é saber que tipo de gente “diferente” interessa? O que mais ajuda a criar um modelo de negócio diferente? O que mais permite redesenhar setores? O que mais acelera transformações? Resposta: inovações produtivas, as que geralmente chegam pela área de TI. Sempre com convergência de diferentes tecnologias.

Empresas que mudaram o jeito de avaliar desempenho perceberam a relevância do chamado de “engajamento tecnológico” de alguns de seus funcionários. Este é o principal “potencial” procurado. Registre-se que 95% das empresas continuam a repetir o formato conhecido de avaliação. Com resultados nem sempre convenientes. Como o valor das empresas da “lista” da Economist apenas confirma.

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