Por que jovens chegam mais cedo à liderança
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Por que jovens chegam mais cedo à liderança

Demandas atuais levam empresas a buscar pessoas novas, mas com perfil flexível e habilidades sociais, para exercer cargos de chefia

Redação

09 Janeiro 2018 | 07h06

Cedo. Aos 24 anos de idade, Cleber Swazer gerencia um grupo de 25 pessoas na rede com 900 empregrados e 50 restaurantes espalhados pelo País Foto: Felipe Rau

Tulio Kruse, especial para O Estado

Aos 24 anos, o gerente de implantação Cleber Swazer é um dos mais jovens líderes de equipe na rede de restaurantes Mania de Churrasco, dona da franquia Prime Steak House. Ele coordena um time de 25 pessoas responsáveis por vistoriar obras e acompanhar os primeiros dias de cada nova loja.

Apesar da idade, Swazer já tem seis anos de experiência em cargos de liderança. Seu primeiro emprego foi aos 16 anos, como atendente e instrutor no McDonald’s. Dois anos depois, foi convidado pela Mania de Churrasco para supervisionar uma unidade com 18 funcionários. Promovido quatro vezes desde então, foi alçado a um dos postos mais importantes da rede, que tem 50 restaurantes e cerca de 900 empregados.


Os mais novos devem aumentar a presença à frente dos departamentos da empresa. Segundo o gerente, funcionários de 18 a 22 anos estão sendo treinados para assumir funções de destaque. “Estamos formando pessoas aqui e acredito muito que, em um futuro próximo, elas estarão com um ritmo muito bom, em cargos como o que estou exercendo”, diz Swazer.

A procura por líderes mais flexíveis a mudanças, com habilidades sociais e mais focados na gestão de pessoas do que no conhecimento técnico do negócio e em geral mais jovens está alterando a forma como empresas se organizam, de acordo com especialistas de recursos humanos. Eles afirmam que médias e grandes empresas têm optado por reduzir os degraus de hierarquia, aproximar gestores e equipes e apostar na melhora dos indicadores de satisfação interna.

Além das mudanças no mercado, a demanda por novos líderes tem influenciado o conteúdo e a grade dos cursos de especialização em temas como gestão, liderança e RH.
Os especialistas dizem que o novo perfil do líder está ligado a mudanças culturais das últimas décadas e a uma transformação no papel do departamento de RH. Antes focado nos processos de seleção e desligamento da empresa, o setor assumiu responsabilidades como acompanhamento profissional, treinamento e capacitação. Assim, o processo de formação de líderes dentro das companhias foi acelerado.

Para a gestora de capital humano Marcia Vazquez, da agência de recrutamento Thomas Case, esse quadro explica a ascensão de funcionários mais jovens. “Há muito mais presença do RH no desenvolvimento e, por isso, mais facilidade de receber jovens aprendizes, estagiários e trainees e capacitá-los rapidamente para que assumam cargos de gestão.”

Ela diz que as características mais procuradas para cargos de liderança estão ligadas às habilidades sociais do profissional. “Tem de saber formar e manter relacionamentos e ter sensibilidade interpessoal para gostar de pessoas, ser atencioso, ser um influenciador.”

Inovação tecnológica constante, fácil acesso a informação e consumidores cada vez mais exigentes também são fatores que têm influenciado a forma como empresas se organizam e procuram gestores.

De acordo com Marcia, a necessidade de lidar cotidianamente com inovação e mudança em processos produtivos fez com que flexibilidade e capacidade de adaptação se tornassem características cada vez mais valorizadas.

No caso da advogada Clarissa Oliveira, de 34 anos, a responsabilidade de gerir uma equipe veio com uma predisposição para novidades. Quando começou na carreira, há cerca de 13 anos, nenhum grande escritório de advocacia oferecia serviços na área de Direito Penal a empresas, mas foi nesse nicho que ela se especializou.

Hoje responsável pela área penal empresarial do escritório Stocche Forbes, Clarissa coordena outros quatro advogados e é considerada jovem para o cargo. “O modelo de negócios dos escritórios (de advocacia) já espera que as pessoas tenham um perfil mais empreendedor.”

Antes, cobrava-se competência técnica nos processos. “A partir de certo ponto da carreira, é esperado que a pessoas se comporte como donas do negócio, no sentido de ter a preocupação de gerenciar novos clientes, melhorar o atendimento.”

A nova geração que começa a chegar aos cargos de chefia, no entanto, é criticada pela impaciência. Um levantamento da empresa de pesquisa em mercado Trendsity mostra que 62% dos jovens admitem que “se frustram ou se desmotivam se não conseguem resultados rápidos”. Feita a pedido da controladora do McDonald’s na América Latina, a Arcos Dourados, a pesquisa entrevistou cerca de 500 brasileiros e outros 1,3 mil latinos entre 16 e 27 anos.

Empresas e profissionais devem estar atentos às demandas dessa geração, segundo o gerente de serviços financeiros da agência de recrutamento Talenses, Gabriel Santos. Sem políticas de desenvolvimento profissional e acompanhamento, aumenta o risco do profissional desistir do desafio.

“Se o colaborador não for treinado, não for conduzido a trazer o resultado, ele não vai ter sucesso e pode, inclusive, se frustrar”, afirma Santos.

Cursos de pós-graduação em liderança e gestão têm feito ajustes para se adaptar às demandas do mercado por um novo tipo de líder. Disciplinas focadas em gestão de pessoas e relacionamento interpessoal hoje têm mais destaque nas grades dos cursos, enquanto aulas consideradas mais técnicas, como marketing e gerenciamento, têm menos espaço.

Cursos de pós-graduação em gestão se adaptam à demanda do mercado

No curso de pós-graduação em Liderança e Desenvolvimento Humano do Mackenzie, a mudança vem ocorrendo nos últimos cinco anos. Segundo o coordenador, Carlos Eduardo Gomes, a especialização dá cada vez mais ênfase a orientações que ajudem o aluno a lidar com pessoas. A ideia é alcançar o equilíbrio com as técnicas de administração.

“Mantivemos disciplinas técnicas, que consideramos importantes, mas incorporamos outras ligadas à gestão de pessoas”, diz o coordenador sobre a última revisão curricular do curso. “Isso aconteceu porque hoje o desafio do líder não é só desempenhar questões técnicas e tarefas, mas também lidar adequadamente com as pessoas, para que ele possa ter um sucesso mais duradouro.”

O curso de MBA em Desenvolvimento Humano de Gestores da Fundação Getúlio Vargas (FGV) foi lançado com mais da metade de sua grade dedicada às novas tendências. A especialização abriu turmas em São Paulo e Rio em 2017, após ser oferecida por cinco anos na rede conveniada da fundação, fora das capitais.

Inaugurada em meio a uma intensa mudança na cultura organizacional, a especialização traz, além de aulas tradicionais, disciplinas como Filosofia, Criatividade e Inovação, Programação Neurolinguística e Psicodrama Organizacional.

“O aluno sai preparado para lidar com as demandas do mundo atual, diz o criador e coordenador do MBA, Edmarson Barcelar Mota, que justifica o foco no controle emocional pela demanda do mercado por inovação e criatividade. “Hoje, não tenho como fazer alguém produzir apenas mandando e orientando tecnicamente, como se fazia há 50 anos.”

Reflexo de um mercado que coloca cada vez mais jovens em posições de liderança, os alunos também têm entrado mais cedo nos cursos de especialização. A área de atuação dos estudantes é variada, desde serviços em saúde até bancos e empresas de tecnologia. “Antes as pessoas paravam na graduação. Hoje, a procura por desenvolvimento pessoal é contínua”, diz Gomes, do Mackenzie.

 

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