Empresas erram em dois terços das contratações de executivos

fernandoscheller

13 Junho 2013 | 18h32

hogan

 

“Ninguém muda ninguém.” Para o psicólogo Robert Hogan, ex-professor das universidades americanas de Tulsa e Johns Hopkins, dos EUA, a possibilidade de um profissional essencialmente ansioso e exigente se tornar calmo e afável da noite para o dia é zero. No entanto, ele afirma que o profissional pode controlar suas características fazendo um trabalho baseado somente na aparência. No mundo corporativo, diz ele, o que importa não é a essência de uma pessoa, mas a impressão que ela passa para outros indivíduos. Hogan virá ao Brasil no fim do mês para fazer duas palestras sobre seu método de identificação de padrões de comportamento.

Na hora de selecionar um executivo, Hogan diz que as empresas ainda erram bem mais do que acertam. Segundo seus cálculos, cerca de dois terços dos líderes são inadequados para as posições que exercem. Para ajudar as empresas em processos seletivos, Hogan desenvolveu um teste que aponta as principais tendências de comportamento de um candidato – se a pessoa é mais organizada e reservada ou mais arrojada e interessante. “São pessoas que fazem um negócio. E os departamentos de RH sabem que um líder mal escolhido pode arruinar os resultados”, diz o professor.

Diante desse quadro desanimador, Hogan tem tentado chamar atenção para a importância do comportamento, e não somente da formação técnica, na hora da seleção. Por isso, Hogan está expandindo sua atuação para fora dos Estados Unidos – hoje, suas técnicas são utilizadas em 34 países.

Para quem se pergunta por que, emprego após emprego, se depara com uma figura difícil como chefe, Hogan diz que isso não ocorre por acaso. Segundo o especialista, líderes tendem a ser pessoas corajosas para bancar novos projetos. Porém, em situações de estresse, essa qualidade pode se transformar em defeito. A coragem costuma se travestir de arrogância quando um projeto sai diferente do esperado – é neste momento que o executivo tende a buscar um bode expiatório para falhas.

Para identificar os pontos positivos e negativos de um profissional, Hogan criou uma série de testes de personalidade baseada em perguntas simples para o executivo. Entre as companhias que usam o método desenvolvido pelo professor estão as americanas Pepsico, Dell, Cisco, Avon, Johnson & Johnson. “Muitas vezes, ao ver os resultados, a própria pessoa não se reconhece. No entanto, quando os colegas, subordinados e a família são consultados, eles concordam com o diagnóstico.”

Controle. Parceiro do psicólogo no Brasil há dez anos, o sócio-diretor da Ateliê RH, Roberto Santos, diz que os executivos de mercado podem usar os testes para fazer uma autoanálise e tentar controlar como reagem a adversidades. “O profissional pode aprender a se policiar, não só com o teste, mas também ao analisar os erros do passado em um processo de coaching (aconselhamento)”, diz. “Um executivo com quem trabalhei tinha tendência a explosões quando algo dava errado. Ele desenvolveu uma técnica para evitar isso: antes de reagir, contava de um até cem. Em alemão.”

Para Santos, do lado da empresa, os testes de personalidade revelam as características que o executivo não mostra na entrevista. O resultado poderá ajudar a analisar a capacidade do candidato de atrair e reter talentos. “Um bom líder atrai as pessoas certas. Por isso, ele tem de saber se controlar para evitar que os talentos peçam demissão só para fugir dele.”

 

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