Estadão - Portal do Estado de S. Paulo

Economia & Negócios

Economia » Empregados também podem cometer assédio moral e sexual

Economia & Negócios

Economia

CLT

Empregados também podem cometer assédio moral e sexual

É mais comum que o assediador seja o superior hierárquico. Mas os agressores também podem ser o chefe e os companheiros de trabalho da vítima, atuando em conjunto

0

Paula Corina S. Carajelescov*,
Especial para O Estado de S. Paulo

13 Janeiro 2016 | 16h25

O assédio moral e sexual, especialmente no ambiente do trabalho, não é um fenômeno novo. O assédio moral consiste no constrangimento do trabalhador por meio de uma conduta abusiva e repetitiva. O objetivo é ferir a dignidade e a integridade física ou psíquica da pessoa, ameaçando seu emprego, comprometendo a sua carreira profissional ou degradando as relações de trabalho. É mais comum que o assediador (sujeito ativo) seja o superior hierárquico (chamado assédio vertical). Mas os agressores também podem ser o chefe e os companheiros de trabalho da vítima, atuando em conjunto.

O assédio moral ainda pode ser praticado por colega ou colegas do mesmo nível hierárquico, que é o chamado assédio horizontal. E ainda há o assédio praticado pelos próprios subordinados da vítima (assédio ascendente), embora esse tipo de ocorrência não seja tão comum. Como decorrência disso, temos que a vítima (sujeito passivo) do assédio moral no trabalho pode ser o empregado subordinado em relação ao seu chefe ou colega de trabalho da mesma posição hierárquica. Mas o próprio chefe também pode ser colocado em posição de fragilidade e ser vítima de chacota ou fofocas por parte dos seus subordinados.

A Consolidação das Leis do Trabalho não dispõe expressamente acerca da figura do assédio moral. Todavia, ele pode configurar falta grave e ser motivo de justa causa para a rescisão do contrato de trabalho - seja a falta praticada pelo trabalhador, seja pelo empregador (rescisão indireta). 

Por sua vez, o assédio sexual no trabalho também é uma forma de violência psicológica, por meio da qual a vítima é perseguida (no ambiente de trabalho ou fora dele) com reiteradas investidas de cunho sexual. Como regra, o assédio sexual no trabalho é praticado por um homem contra uma mulher, mas nada impede que a mulher figure como agressora e o homem como vítima. Ainda há a possibilidade de o assédio ser praticado por pessoa do mesmo gênero sexual da vítima.

A par do gênero sexual, é mais comum que o assediador seja o chefe da vítima a quem, muitas vezes, é oferecida uma promoção ou aumento salarial ou, ainda, é feita ameaça de despedida ou preterimento de promoção, mediante a exigência (implícita ou não) de prestação de favores sexuais.

Mas é possível também que o assédio sexual seja praticado pelo inferior hierárquico que, por exemplo, pode tomar conhecimento de algum dado confidencial de seu chefe e passar a praticar chantagem, fazendo exigências de cunho sexual.

Da mesma forma que o assédio moral, a Consolidação das Leis do Trabalho tampouco dispõe acerca do assédio sexual. No entanto, é possível que configure a falta grave do empregador, ensejando a rescisão indireta do contrato por parte do empregado, uma vez que a CLT permite isso nas hipóteses em que “o empregado corre perigo manifesto de mal considerável”.

Por outro lado, atualmente o assédio sexual é considerado crime pelo Código Penal brasileiro. Todavia, embora de grande valia a existência da previsão legal em tela, o artigo de lei que dispõe sobre o tema apresenta algumas falhas ou incongruências, especialmente porque: criminaliza a conduta apenas quando o assédio sexual é praticado pelo superior hierárquico em relação ao seu funcionário subordinado e limita o assédio sexual no trabalho às relações de emprego ou serviço público, deixando de lado inúmeras outras situações igualmente de extrema relevância como, por exemplo, relações familiares ou de prestação de serviços.

De qualquer forma, apesar da necessidade de revisão do texto, o dispositivo legal não deixa de ser um grande avanço para as relações de trabalho, não só pela sua própria existência, mas também porque, por exemplo, não exige a reiteração de atos para que a conduta possa ser punida.

* Paula Corina Santone Carajelescov é sócia e responsável pela área do Direito do Trabalho do escritório Rayes & Fagundes Advogados Associados

Mais conteúdo sobre:

Encontrou algum erro? Entre em contato

Comentários

O Estadão deixou de dar suporte ao Internet Explorer 9 ou anterior. Clique aqui e saiba mais.