Márcio Fernandes/Estadão
Márcio Fernandes/Estadão

Pergunta e resposta: o que muda com a reforma trabalhista

Alterações na legislação entram em vigor sábado, 11, com novas regras para itens como hora extra, almoço, deslocamento, insalubridade e home office

O Estado de S.Paulo

09 Novembro 2017 | 12h16

A nova legislação trabalhista entra em vigor neste sábado, 11, e muitas características das relações de trabalho mudam. Para esclarecer as principais dúvidas, a reportagem apurou o que passa a valer com a nova legislação.

CONTRATAÇÃO E ACORDOS TRABALHISTAS

Como fica a contração de empregados?

A regra é a mesma: todos que prestam serviço não eventual mediante salário são considerados empregados. A diferença é que os profissionais autônomos não serão considerados empregados.

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Como fica a relação de um funcionário com as demais empresas que pertencem ao mesmo grupo que o contratou?

As empresas do grupo podem ter responsabilidade solidária sobre o empregado, mas as outras empresas dos sócios ficarão protegidas. Na prática, a relação permanece a mesma. Antes mesmo da reforma trabalhista o empregado de uma empresa já podia trabalhar para outras empresas do mesmo grupo econômico, sem que isto surtisse efeitos sobre o seu contrato de trabalho. Com isso, as empresas do mesmo grupo econômico são responsáveis pelo pagamento dos valores devidos pelo empregador, informou o sócio do escritório Mattos Filho, Domingos Fortunato.

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Os contratos intermitentes de trabalho serão regulados?

A legislação anterior não previa essa modalidade. Na nova regra, será permitido contratar um funcionário sem horário fixo e o empregado pode ser acionado 3 dias antes do trabalho.

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Quem trabalha no home office agora terá regras definidas de trabalho?

Antes, não era previsto. A partir da nova legislação, a atividade em casa passa a ser regulamentada e a infraestrutura para o trabalho será prevista em contrato.

O prazo para o contrato parcial de trabalho é o mesmo?

Não. Pela nova regra, o limite de trabalho semanal passa para 30 horas. Antes, eram 25 horas no máximo.

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JORNADA DE TRABALHO, ALMOÇO, HORA EXTRA E FÉRIAS

Os limites de jornada de trabalho mudam?

Não, a jornada estabelecida continua sendo de 8 horas diárias ou até 44 horas semanais. Mas, a partir de agora, será possível fazer acordos entre empregadores e empregados para o cumprimento de uma jornada de 12 horas com 36 horas de descanso.

A troca de roupa e o uso do banheiro serão consideradas na jornada de trabalho?

A legislação anterior não previa essa situação. Mas pela nova regra, essas atividades não serão consideradas como horas extras.

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O tempo gasto no transporte para o trabalho e o retorno para casa serão incluídos na jornada?

A partir da nova lei, o deslocamento do funcionário não será considerado parte da jornada de trabalho. Antes, se o transporte era fornecido pela empresa, o trajeto poderia ser considerado parte da jornada.

A hora de almoço deixa de existir com a nova lei?

Não, a lei anterior previa o mínimo de 1 hora de almoço e a nova regra abre espaço para um acordo de almoço de 30 minutos. Mas essa meia hora de pausa, no mínimo, fica garantida.

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As regras para a hora extra mudam? E como fica o banco de horas?

Antes, até 2 horas extras diárias eram pagas com valor 50% maior em relação ao valor da hora regular de trabalho do empregado, mas era proibido fazer hora extra para os funcionários com contrato de tempo parcial. O limite também era de até 2 horas por dia e o saldo deveria ser compensado em até um ano. Pela nova regra, o limite e o valor da hora extra não mudam, mas os funcionários de contrato de tempo parcial de trabalho poderão fazer hora extra.

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O intervalo antes de começar a fazer as horas extras fica mantido?

Não, agora não é mais obrigatório conceder o descanso de 15 minutos antes de começar a fazer hora extra.

As férias continuam com as mesmas regras?

Não. A regra de 30 dias de férias por ano continua valendo, mas agora será possível dividir em até 3 períodos o cumprimento das férias.

 

SINDICATO E ACORDOS

Eu continuo obrigado a pagar a contribuição sindical?

Não. Antes, um dia do salário do trabalhador era destinado, obrigatoriamente, à contribuição sindical. Agora deixa de ser obrigatório e o desconto só poderá ocorrer com a autorização do empregado.

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A Constituição já prevê acordos coletivos. Por que a reforma alterou a regra? Os acordos coletivos deixam de valer?

Os acordos não tinham previsão na Constituição, mas agora eles terão força de Lei. Antes, muitos acordos eram anulados pela Justiça do Trabalho mesmo sem que haja irregularidades, o que eleva os custos para a empresa e contraria a vontade se trabalhadores, por isso a regra foi alterada.

Os acordos individuais também terão força de Lei, como os coletivos?

Sim. Antes, os acordos individuais também não eram previstos na Constituição. O que muda com a nova regra é que o trabalhador com curso superior e salário duas vezes maior que o teto do INSS, que é de R$ 11 mil, poderá fazer acordos individuais. Segundo o advogado Domingos Fortunato, para os chamados empregados “hipersuficientes”, alguns pontos definidos pela lei, se negociados, prevalecerão sobre a lei e sobre os acordos feitos com os sindicatos.

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Como funciona o conceito de que o 'negociado prevalece sobre o legislado'?

A reforma prevê que acordos coletivos terão força de lei em temas que não restringem direitos constitucionais. Desta forma, a empresa e o funcionário poderão negociar o parcelamento de férias ou alterar o horário de almoço, por exemplo. No entanto, acordos não poderão alterar temas como FGTS, 13º salário e salário-mínimo.

 

INSALUBRIDADE E GESTANTES

Mudou a regra para o trabalho considerado insalubre?

Sim. Antes, grávidas e lactantes eram automaticamente afastadas, em tese, das atividades consideradas insalubres. Com a nova legislação, o afastamento automático só será feito em casos de "grau máximo" de insalubridade. Em outros casos, o afastamento será apenas mediante apresentação de laudo médico.

 

DEMISSÃO

O que é a nova rescisão de contrato de trabalho por acordo?

A reforma cria a chamada "rescisão por culpa recíproca". Caso patrão e empregado cheguem a acordo amigável para a saída sem justa causa, será pago metade do aviso prévio e metade da multa sobre o FGTS. Nesse caso, o trabalhador só poderá sacar 80% do FGTS e não terá acesso ao seguro-desemprego. Continuam valendo os outros motivos de rescisão: sem justa causa por iniciativa da empresa, com justa causa do trabalhador, com justa causa da empresa ou por pedido de demissão.

Mudam as regras de homologação em caso de demissão?

A homologação era obrigatória no sindicato ou no Ministério do Trabalho. Mas agora ela deixa de ser obrigatória.

 

PROCESSOS TRABALHISTAS

Como os processos judiciais envolvendo questões trabalhistas vão funcionar com a nova lei e como fica a questão da má-fé?

A CLT não prevê punição por má-fé nos processos trabalhistas. Com a nova lei, trabalhador ou empresa poderão responder por perdas e danos em caso de uso da má-fé em processo trabalhista. O texto cita "alterar a verdade dos fatos", "proceder de modo temerário", "usar do processo para conseguir objetivo ilegal" ou "interpor recurso com intuito manifestamente protelatório" como situações de má-fé que podem exigir valor de até 10% da ação como indenização à outra parte.

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Os honorários na Justiça serão pagos por qual parte?

Hoje, é praticamente inexistente a chance de o trabalhados arcar com os custos judiciais de um processo. A nova regra prevê que esses custos passarão a ser divididos entre o funcionário e a empresa, conforme a decisão em cada assunto. Se o trabalhador questionar cinco temas e perder em dois, pagará custos dessas ações derrotadas.

A multa por discriminação no trabalho passa a valer?

Sim. Se antes a multa não era prevista, a partir de agora quem sofrer discriminação no trabalho pode receber até 50% do benefício máximo do INSS por discriminação de sexo ou etnia. 

Como será tratado o dano moral na relação trabalhista?

Atualmente, não há regulamentação sobre o tema. A reforma prevê que trabalhadores poderão pedir reparação em caso de dano à honra, imagem, intimidade, liberdade de ação, autoestima, sexualidade, saúde, lazer e integridade física. Já as empresas poderão processar trabalhadores por danos á imagem, marca, nome, segredo empresarial e sigilo da correspondência.

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