Trabalho curto, uma flexibilização oportuna

Várias companhias automotivas, assim como outras empresas do setor da chamada linha branca da indústria, estão hoje, em razão da retração econômica, se servindo do sistema de suspensão temporária do contrato de trabalho, conhecido como lay-off, para evitar demissões. O modelo mais utilizado no Brasil é o da suspensão dos contratos de trabalho para qualificação profissional. Este lay-off está previsto em lei e a empresa precisa da aprovação do sindicato dos empregados para colocá-lo em prática. No lay-off, o empregado tem direito a uma Bolsa Qualificação, custeada pelo governo com recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT). Ela é mensal, respeitando sempre o limite do teto do seguro-desemprego, que hoje está por volta de R$ 1.310,00. Em complemento à Bolsa Qualificação, para os que ganham salários superiores ao valor da bolsa, a empresa pode conceder uma Ajuda Compensatória Mensal. Mas esta varia de companhia para companhia, pois não está fixada em lei. Seu ganho se deve a negociações com o empregador. Algumas empresas, neste ano, por exemplo, calcularam da seguinte forma esse complemento, para atingir o nível salarial líquido que o empregado teria: salário nominal - INSS - Imposto de Renda = salário líquido. Sobre esse valor, adicionou-se o FGTS a que o profissional teria direito e subtraiu-se a bolsa paga pelo FAT. Chegou-se, assim, à Ajuda Compensatória Mensal. O tempo para o lay-off é de 2 a 5 meses. E ele não pode ocorrer mais de uma vez no período de 16 meses. O modelo de lay-off que está sendo utilizado no Brasil, sem dúvida, ajuda a empresa e o empregado em momentos de crise. Porém, ele é insuficiente, por dois motivos básicos: um é o tempo de duração ser muito curto e o outro é que, embora vise a manter o emprego, os empregados fazem cursos, mas não trabalham. Por esses motivos é que se observa que o modelo adotado na Alemanha, conhecido por Kurzarbeit, cuja tradução literal é "trabalho curto", é mais adequado. O Kurzarbeit pode ser utilizado por 6 a 24 meses, possibilitando que as empresas reajam de modo mais flexível às demandas cíclicas. A empresa, quando sob forte retração econômica, em vez de demitir pessoal, se reúne com uma comissão de empregados e, juntos, decidem pela redução de salário e jornada, estabelecendo o período. Durante a época em que vive sob o modelo do "trabalho curto", o profissional recebe da empresa o tempo trabalhado durante o mês. Vamos supor que a redução foi de 30% do total da jornada. Assim ele ganha da empresa 70% do seu salário. Mas ele recebe também do governo o equivalente às horas de trabalho que foram suspensas, na base de 60% do salário. Para os profissionais casados e que têm pelo menos um filho, a parte do governo aumenta para 67%. Não podemos nos esquecer dos encargos sociais, pois o Kurzarbeit, ao contrário do lay-off brasileiro, não está trocando salário por bolsa e ajuda compensatória mensal. Os salários continuam, porém de forma proporcional à redução da jornada. Nos tempos normais de trabalho na Alemanha, o total de encargos é de 42% sobre o salário (21% compete à empresa e 21% é a parte do empregado). No Kurzarbeit, ambos pagam os 21% da parcela do salário referente às horas trabalhadas. E cabe à empresa pagar os encargos tanto dela quanto dos empregados referentes às horas não trabalhadas, num total de 42%. Vale lembrar que a reivindicação pelo modelo alemão de "trabalho curto" aqui, no Brasil, teve início em 2012, no setor automobilístico. Mas, na época, o clima era de empregos a todo vapor, num ambiente, nesse setor, de nove anos de crescimento ininterruptos. Assim, embora importante, a possibilidade de adotar o Kurzarbeit não se mostrava tão proeminente. Porém, o momento hoje é de retração, ajustes de produção e cortes de mão de obra. Nenhuma euforia para 2015. Com certeza, agora o assunto vai voltar à tona e com muito mais vigor, pois esse tipo de flexibilização se faz necessário. *Sérgio Amad Costa é professor de Recursos Humanos e Relações Trabalhistas da FGV-SP