Se antes os processos de seleção das empresas envolviam pilhas de currículos e desencontros entre companhias e candidatos, a ciência de dados está transformando a rotina dos departamentos de recursos humanos. Com a análise preditiva, sobra mais tempo para as relações humanas e o mercado é capaz de dar um verdadeiro “match” entre quem procura emprego e aqueles que oferecem uma oportunidade.
Há um ano e meio, o Grupo Boticário utiliza um software capaz de cruzar dados de recrutamento e também da performance de seus funcionários. Assim, consegue saber qual o perfil de quem busca vagas na empresa, quais as características principais daqueles que se destacam dentro do quadro de funcionários e também os pontos fortes e fracos de quem deixa o emprego.
"Conseguimos mais objetividade nos processos, um elemento adicional para auxiliar nas tomadas de decisão. É uma tecnologia que, aliada ao talento do profissional de recursos humanos, garante análises mais certeiras e posiciona a área como um grande pilar de negócios", define a diretora de Recursos Humanos do Grupo Boticário, Graziella D'Enfeldt.
Assim, a companhia tem chegado cada vez mais perto de um modelo ideal de recrutamento e gestão, em que o profissional com maior aptidão encontra o emprego mais adequado ao seu perfil, aumentando produtividade e satisfação. "Costumo dizer que muitas vezes a gente contrata pelo currículo, mas demite pela atitude. Ao trabalhar com dados, a chance de erro diminui e evita demissões ou promoções equivocadas", exemplifica a executiva.
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Cenário. Na avaliação do sócio-fundador do site Vagas.com, Mário Kaphan, com as novas ferramentas de seleção, a missão dos profissionais de recursos humanos não muda. “Ele continuará sendo o parceiro estratégico para trazer e desenvolver as pessoas. A análise de dados apenas expande as possibilidades dele”, diz.
Uma pesquisa feita pela empresa revela que pelo menos 52% das empresas brasileiras ainda está no estágio básico no gerenciamento de dados, usando a tecnologia basicamente para organizar e gerar informações. Já 40% das companhias afirmam estar em um nível intermediário de uso, com comparação e correlação entre as fontes. E apenas 8% dos entrevistados avançaram de fato nesse universo, criando modelos estatísticos elaborados e previsões.
Esse é um dos desafios assumidos por Graziella, do Grupo Boticário. Mais do que atrair talentos para a empresa, ela também procura antecipar demandas futuras do departamento de recursos humanos.
“Olhamos quantas posições gerenciais precisaremos para 2019 ou 2020 e analisamos se nosso banco de pessoas está bem dimensionado ou não para atender essa necessidade. Sabemos desde já se temos um déficit que precisará ser suprido lá na frente e trabalhamos nisso, buscando perfis específicos”, exemplifica.
Aprimoramento. O CEO da Appus, empresa de tecnologia que oferece soluções de análise para recursos humanos, Deli Matsuo, observa que muitas vezes esse departamento ainda trabalha de forma amadora por falta de recursos.
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"Há um desafio: as empresas não tem equipe dedicada a desenvolver soluções nesse sentido, não tem especialistas em análise". O executivo acredita que será necessário reverter essa situação para que a área se desenvolva nos próximos anos.
Matsuo aposta que mudanças mais significativas acontecerão ao longo dos próximos 10 anos, tempo suficiente para o aperfeiçoamento de todo esse ambiente e para o aumento da demanda deste tipo de solução.
“Tiramos as atividades operacionais dos profissionais da área, que ficarão focados em demandas mais intelectuais. Quem trabalha com RH vai falar sobre carreira, ajudar na tomada de decisões, planejar a estrutura de um departamento. O ativo das grandes empresas são os seus talentos e, cada vez mais, elas se preocupam em mantê-las nas organizações”, declara.
Esse processo tem sido cada vez mais aprimorado na Ambev. Adepta dos algoritmos em seu recrutamento há cerca de 4 anos, a gigante do setor de bebidas viu a necessidade de intensificar o uso de tecnologia a fim de atrair os profissionais corretos e reter talentos na empresa, conta a gerente de recrutamento e seleção Priscila Waléria.
“Antes usávamos essencialmente as métricas, mas recentemente também inserimos a análise de dados. Com mais embasamento, o profissional de RH acerta mais e confirma informações importantes”, diz.
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O fato de ser uma empresa global auxiliou a companhia nessa percepção de que era necessário trazer outros elementos ao departamento de recursos humanos, revela a executiva. “Notamos que organizações do Vale do Silício e região da Califórnia estavam usando essas novas ferramentas e que replicar esse modelo aqui seria muito importante para nós.”
Agora, a Ambev trabalha para retroalimentar o próprio sistema com informações daqueles que buscam um emprego na empresa, dos funcionários atuais e eventuais demitidos. Quanto mais dados seu programa de gerenciamento recebe, mais informações ele será capaz de gerar, auxiliando nas tomadas de decisão da companhia.
