Elas podem propor maneiras diferentes de resolver problemas e podem melhorar o relacionamento com clientes. Além disso, também podem ajudar uma companhia a garantir a sustentabilidade de seus negócios.
Mirando esses benefícios, empresas de áreas que ainda possuem uma força de trabalho composta em peso por homens investem em iniciativas para incentivar a participação feminina em seus quadros e a ascensão de mulheres a cargos estratégicos para os negócios.
Diretora de operações da BlackRock na América Latina e Países Ibéricos, Karina Saad conta que os próprios clientes da maior gestora de recursos do mundo pedem que certos investimentos, principalmente familiares e ligados ao bem estar, sejam geridos por mulheres. “Às vezes, o relacionamento não evolui porque o assessor não consegue entender o momento do investidor”, explica.
Assim, a BlackRock investe em um programa focado na evolução profissional da mulher, o Women’s Leadership Forum. Karina explica que há perda de mulheres na transição para a alta liderança por causa da falta de um executivo que faça as vezes de “padrinho”. “Para crescer, não é só focar em trabalho, é preciso ter alguém que indique o seu nome quando surgir uma promoção”, diz. Além de estabelecer o contato entre potenciais líderes e padrinhos, o programa oferece coaching, avaliação dada por consultoria externa e cursos no exterior.
Professora da Escola de Direito da Fundação Getúlio Vargas, Angela Donaggio, explica que essas iniciativas vão de encontro à tendência das instituições de perpetuar seus sistemas. “Os homens passam por um processo de mentoria natural. Os líderes identificam seus pupilos e conversam no happy hour ou no jogo de tênis. Mas ter um conselho homogêneo é muito negativo para a governança, não só pela reputação mas também pela qualidade da tomada de decisões”, conta.
Segundo estimativa do Fórum Econômico Mundial, a igualdade de gênero no local de trabalho não será alcançada até 2095 se não houver alguma mudança efetiva.
A vice-presidente da CPFL Energia, Karin Luchesi, diz que quando começou a carreira no setor elétrico o perfil dos profissionais era marcante: homens com mais de trinta anos de carreira. Karin ascendeu na empresa pela especialização, mas garante que o bom relacionamento também a ajudou nesse processo. “Sempre vi um orgulho especial da diretoria em dizer que havia uma mulher entre eles. Quando fui presidente da geradora da CPFL, lembro que o antigo vice-presidente da empresa me apresentava como a primeira presidente”, diz.
Multinacional americana, a Ford deixar a cargo de suas sedes o dever de promover a diversidade. No Brasil, a empresa mantém um grupo patrocinado por seu presidente para a América Latina, formado por líderes homens e mulheres. Os temas tratam da equidade de gêneros. “Além do debate, aproveitamos a visita de executivos de fora em sessões do grupo. Eles sabem da importância dessa troca”, conta Erica Baldini, gerente de RH da Ford.
A mentoria é outra opção para a carreira feminina. Hoje, apenas 7% dos conselheiros de administração no País são mulheres, segundo o Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC). Esse número poderia aumentar com um programa de cotas, que não existe no Brasil, mas que é bastante adotado por multinacionais europeias. Porém, a superintendente geral do IBGC, Heloisa Bedicks, alerta para o risco de a nomeação de mulheres ocorrer apenas para cumprir uma legislação. O IBGC possui um programa de mentoria voltado para a capacitação de mulheres e ressalta que elas têm menos apetite ao risco e mais atenção ao monitoramento, qualidades significativas para compor um conselho de administração.
