Cresce preocupação de empresas familiares com a sucessão da gestão

Cresce preocupação de empresas familiares com a sucessão da gestão

Antecipar o treinamento dos sucessores tem se tornado mais comum, mas não é uma prática totalmente disseminada

Letícia Fucuchima, O Estado de S.Paulo

08 Agosto 2017 | 05h00

Passar o bastão do comando de uma empresa não é tarefa fácil, nem mesmo quando o sucessor tem o mesmo sobrenome do chefe atual. Com isso em mente, um número cada vez maior de empresas familiares têm começado a preparar com antecedência a próxima geração. Especialistas apontam que essa tendência vem se fortalecendo nos últimos dez anos e é bastante positiva para os negócios. No entanto, pesquisas mostram um número ainda pouco expressivo de empresas que de fato colocam em prática a preparação para a sucessão, ainda que esse assunto seja visto como algo importante pelos próprios executivos.

O aumento da preocupação das famílias com o futuro da gestão foi percebido pela consultoria Höft – Transição de Gerações. “Hoje, entre 40% e 50% das famílias que nos procuram estão atrás de consultas preventivas sobre sucessão. Há quinze anos, variava de 10% a 20%”, nota Wagner Teixeira, sócio-diretor da Höft. De acordo com Teixeira, as famílias vêm mudando a percepção de que contratar ajuda externa para tratar de sucessão e outros assuntos é sinal de problema na empresa.

“O principal benefício está na longevidade dos negócios. Com o poder decisório mais claro, as empresas passam a ter maior estabilidade e perdem menos patrimônio em brigas judiciais por causa de desentendimentos familiares”, explica Roberta Prado, coordenadora do Grupo de Estudos de Empresas Familiares da FGV-Direito.

Para a advogada Roberta Prado, as empresas familiares estão mais conscientes de que é preciso ter regras bem estruturadas de governança, inclusive para o processo de sucessão. Segundo a especialista, o pontapé para essa maior conscientização foram as mudanças no direito sucessório introduzidas em 2002 e as ondas de abertura de capital em segmentos de listagem do mercado acionário que exigem regras rígidas de governança corporativa.

O movimento demográfico recente, de aumento da longevidade e queda da natalidade no País, ajuda a entender por que as empresas familiares passaram a atentar mais cedo ao futuro de seu comando. Hoje, é normal que três gerações convivam ao mesmo tempo, e isso se torna uma preocupação quando estas diferentes percepções de mundo entram em constante conflito no âmbito profissional, explica Celso Ienaga, sócio da Dextron Management Consulting. “Além disso, as famílias estão tendo menos filhos. Como já se sabe mais ou menos quem irá assumir os negócios, é natural que se procure planejar a sucessão, para que ela ocorra de forma gradual”, diz.

Na avaliação dele, a crise também fez com que as empresas pensassem em agilizar o treinamento dos sucessores. “A recessão desgastou as empresas. Muitas tiveram seu patrimônio reduzido consideravelmente. Isso teve um grande impacto, forçou as famílias a pensar em como conduzir o processo sucessório”.

Treinamento. O cenário econômico pesou na decisão da família Rocheto em contratar uma consultoria para auxiliar a preparação da próxima gestão. Encabeçado por três irmãos, o Grupo Rocheto é um dos maiores produtores de batata do Brasil, com atuação no plantio e no processamento da cultura. “Durante esse período de crise, a empresa passou a priorizar a inovação em processos e na própria produção”, afirma Ana Claudia Rocheto, de 26 anos, uma das possíveis sucessoras do grupo que está passando por treinamento.

Pensando na passagem do bastão lá na frente, os Rocheto chamaram ajuda externa para organizar o processo antes mesmo de o momento decisivo chegar. Esse serviço foi contratado pela Rede AgroService, plataforma onde os clientes da Bayer podem trocar pontos acumulados com a multinacional por serviços como o de orientação da sucessão familiar.

“Eles estão passando por um processo que eu não tive”, conta João Emílio Rocheto, diretor-presidente do Grupo Rocheto. João e os irmãos, que herdaram dos pais as plantações de batatas, foram migrando aos poucos de funções operacionais para as relacionadas à gestão dos negócios, sem ter passado por preparação. “Mas vejo como positivo. Eles [os sucessores] chegam muito mais preparados, estudados, com mais facilidade para buscar tecnologias e inovações. Coisa que nós não tivemos na nossa época, tivemos que aprender errando”, diz João Emílio.

De acordo com Ivan Moreno, diretor de acesso ao mercado da Bayer, a maioria das famílias que procuram os programas de sucessão na plataforma da multinacional estão atrás de recomendações para o futuro. “São ações programadas para ir justamente preparando a empresa com calma para passar por todo esse processo”, afirma. Desde o lançamento da Rede AgroServices, 37 empresas de todo o País já contrataram os serviços de sucessão familiar oferecidos.

Falta chão. Apesar do crescente interesse das empresas em planejar com antecedência a sucessão de seu comando, essa ainda não é uma prática totalmente disseminada no Brasil. De acordo com a pesquisa “Retratos de Família” da KPMG divulgada em julho deste ano, embora 97% das empresas familiares considerem importante ou muito importante a preparação e treinamento do próximo gestor antes de seu início na função, somente 39% delas já estão com algum plano de sucessão em andamento.

A edição de 2016 da Pesquisa sobre Empresas Familiares da PwC, feita com 134 executivos brasileiros, traz um diagnóstico semelhante. Do total dos entrevistados, 54% dizem que a empresa familiar não possui um plano de sucessão, e apenas 19% declaram já ter preparado um plano de sucessão sólido, documentado e comunicado.

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