A equidade de gênero está prevista para 2036

A equidade de gênero está prevista para 2036

Pesquisa do Manpower Group mostra que líderes empresariais mundiais preveem equidade de gênero em 20 anos; eles têm consciência de que só políticas e programas inclusivos não bastam

Adriana Salles Gomes

29 Fevereiro 2016 | 11h46

Anote no seu Outlook Calendar. No dia 29 de fevereiro de 2036, que também será um ano bissexto, teremos atingido a equidade de gênero nas empresas. Essa é a previsão mais pessimista que aparece em uma pesquisa qualitativa com 222 líderes empresariais mundiais, sendo 111 da cúpula – suas empresas empregam cerca de 500 mil pessoas em 25 países.

Essa previsão foi feita por mulheres que ocupam posições de liderança nas empresas com até 35 anos de idade, 100% convictas de que sua geração será a primeira a viver um ambiente de trabalho mais igualitário em oportunidades de carreira. Elas acreditam que sua geração, a Y (dos nascidos de 1980 para cá), realmente verá isso acontecer.

O maior otimismo coube aos líderes homens da geração X e aos baby boomers – 88% da velha guarda parece acreditar que a equidade de gênero está bem encaminhada e chegará em meros 12 anos. As projeções por região também tendem a ser mais azuis: considerando todos os entrevistados da região Ásia-Pacífico, a equidade será alcançada em 2027, os da Europa dizem que em 2033 e os das Américas, Brasil incluído, apostam em 2031.

Eu particularmente boto mais fé em 2036 como marco zero, e olhe lá, mas qualquer horizonte de tempo é bem-vindo na hora de fazer acontecer. Muito se tem falado sobre diversidade, e há um esforço de conscientização e diálogo em torno disso, mas, revendo os últimos anos, a inclusão no meio empresarial dá passos de tartaruga. O Manpower Group, multinacional de soluções de recursos humanos responsável pela pesquisa, concorda comigo, já que na introdução da pesquisa se lê: “Estamos em uma conversa circular sobre não termos mulheres suficientes na liderança [das empresas]. Há muita conversa e pouca ação”.

Então, para as coisas realmente estarem melhores em 2036, é preciso quebrar o círculo vicioso com ações bem práticas. E começar a fazer isso já. Os 222 líderes pesquisados pelo ManpowerGroup compartilharam algumas ideias de como isso acontecer.

O QUE VAI FUNCIONAR

Há um dado bem ruim na pesquisa do Manpower Group. Os líderes da Europa perderam a confiança nas políticas e nos programas de inclusão, e especificamente, nas cotas – apenas 27% acham que melhores políticas de inclusão funcionariam efetivamente.

Como comparação, esse percentual sobe para 39% na área Ásia-Pacífico e para 35% nas Américas (também não é muito alto nesses outros lugares).

A explicação para o desânimo dos europeus é que seus países começaram a enfrentar o problema da desigualdade de gêneros nas empresas há mais tempo – a Noruega implementou cotas em 2008, por exemplo – e não estão colhendo os resultados que esperavam.

Fato: políticas e programas por si só não estão funcionando.

Porém, há um dado bem bom para contrabalançar. As mulheres da geração Y estão passando uma mensagem clara aos empregadores: ou as coisas mudam, ou vamos levar nosso talento embora e abrir nossos próprios negócios. No Reino Unido, desde 2008, a participação das mulheres no trabalho autônomo e empreendedor aumentou até ser quase um terço do total, diz o estudo. E não é só no Reino Unido que isso acontece.

Fato: ameaça funciona.

E tem um dado mais ou menos, que pode pender para um lado ou para outro. A parte mais: uma parcela significativa dos homens está reconhecendo que há uma cultura machista inconsciente e que ela é o principal obstáculo à chegada das mulheres a cargos de comando. Um dos entrevistados chegou a dizer que é preciso ter um plano que envolva homens e mulheres – uma pequena declaração para um executivo sênior, mas um grande passo para a humanidade. A parte menos: 32% dos líderes homens afirmam que a responsabilidade pela transformação não é deles, mas do departamento de recursos humanos, um percentual muito alto, que representa um problemão.

Fato: sem o envolvimento dos homens, a causa não vinga.

Então, o que é preciso fazer? Vou separar em itens as soluções que me saltaram aos olhos na pesquisa da Manpower Group:

Ter clareza sobre os obstáculos imediatos a atacar: as líderes seniores do sexo feminino os descreveram como falta de modelos para as mulheres, a falta de acesso a patrocinadores e a uma rede influente, a concentração em carreiras como RH e comunicação e a expectativa de elas se comportarem como homens para chegarem ao topo. Também deve-se parar com o pensamento sonhador e o comportamento paciente em relação às iniciativas sobre diversidade de gênero nas empresas.

Determinar a responsabilidade pela mudança: a quem cabe a promoção de líderes mulheres – a cada mulher, a cada homem, à organização ou à sociedade? Eu desconfio que cabe aos quatro atores, mas o fato de a pesquisa mostrar que 53% dos presidentes de empresas acreditam caber à organização me dá alguma esperança. Sabemos: toda vez que todo mundo é responsável por algo, ninguém o é. Agora, três em cada dez jovens líderes mulheres da geração Y dizem que ninguém tem assumido a responsabilidade em suas empresas.

Definir o que vai funcionar – 1:. As jovens líderes do sexo feminino deram uma ótima resposta para isso a meu ver: funcionará ter líderes que as orientem, a organização lhes dando treinamento de habilidades, a flexibilidade para trabalhar (de lugar e tempo) e o foco nos resultados.

O Manpower Group acrescentou que, além de líderes orientadores (que ajudem as mulheres a sobreviver nas empresas), elas precisam de líderes patrocinadores (que as façam crescer). Concordo. Patrocinador é o tipo de coisa que muda cultura, porque reverte a insegurança própria das mulheres (em geral existe, não adianta negar), sinaliza que a empresa prioriza a causa (a ponto de permitir que o executivo patrocinador gaste tempo com isso) e faz com que pelo menos os homens patrocinadores entendam de perto os problemas e desenvolvam empatia.

Porém arrisco observar que a flexibilidade de trabalho precisa ser incentivada para os dois sexos, senão não vai funcionar, porque os homens têm de aumentar a participação nos assuntos da casa e dos filhos.

Definir o que vai funcionar – 2: para 59% dos entrevistados, só programas isolados não vão funcionar, pois tendem a focar atividades e não resultados; é necessária sobretudo uma mudança cultural, rumo a uma cultura com neutralidade de gênero. O Manpower Group propõe um processo de sete passos para que essa cultura prevaleça:

1) os líderes devem modificar-se e acreditar de verdade nos benefícios de ter mais mulheres no comando (DE VERDADE);

2) eles não devem delegar a ninguém essa mudança (nem ao departamento de RH);

3) em toda oportunidade de contratação ou promoção, devem passar a perguntar-se por que não promover essa ou aquela mulher;

4) devem contratar apenas pessoas que gostem, acima de tudo, de otimizar o potencial humano, pois estas serão receptivas à integração entre trabalho e vida pessoal e também a medir desempenho com base em resultados, não em presença (essas são as pessoas que vão implantar flexibilidade de trabalho);

5) devem promover, além dos programas, a cultura da inclusão consciente (dando o exemplo ao fazer trabalho flexível, entre outras coisas);

6) devem ser explícitos sobre aonde e quando querem chegar com a inclusão consciente, em todos os níveis hierárquicos e em cada unidade de negócios;

7) devem estabelecer metas alcançáveis e mensuráveis para a inclusão de mulheres, como se estivessem tratando de uma prioridade estratégica.

02.01.16 - Sao Paulo (SP) -  Banco de imagens com a diretoria do ManpowerGroup -  Marcia Almstrom – Diretora de RH e MKT ManpowerGroup

02.01.16 – Sao Paulo (SP) –
Banco de imagens com a diretoria do ManpowerGroup –
Marcia Almstrom – Diretora de RH e MKT ManpowerGroup

E O BRASIL?

Márcia Almström, diretora de RH e marketing do ManpowerGroup no Brasil, disse a este blog não ver uma desvantagem particular para o Brasil nesse processo de transformação. “Assim como todos os países latinos, o Brasil tem uma cultura machista, com os papéis bastante delimitados entre os gêneros, sim, mas a presença da mulher no mundo corporativo é uma realidade que se mostra cada dia mais presente aqui e é uma força propulsora para a mudança”, comentou. Márcia acredita que podemos alcançar a equidade de gênero até 2031, o mesmo tempo estimado para as Américas. (E, se tudo der errado, ainda teremos cinco anos de lambuja até 2036.)

Além de a presença feminina atual já ser uma força de mudança, Márcia destacou os empurrões extras dados por subsidiárias de multinacionais e pelas gerações mais novas. Sobre as primeiras, observou: “A influência de políticas e práticas de inclusão de empresas multinacionais com subsidiárias no Brasil certamente favorece a aceleração dessa conquista, considerando que o tema da igualdade de gêneros já se encontra em outro patamar de discussão nesses países.” Sobre as segundas, afirmou que é preciso construir “um ambiente mais adequado às necessidades não somente das mulheres, mas também das novas gerações, que trazem consigo expectativas diferentes daquelas das gerações anteriores”.

E o trabalho flexível? Bem, sabemos que ele vem sendo implantado por mais e mais organizações brasileiras, mas não sem atritos. Quem vai trabalhar parcialmente em casa teme perder visibilidade e oportunidades de carreira; muitos chefes acham o relacionamento a distância com os subordinados pouco produtivo, e privilegiam os presentes. Eu coleciono casos de profissionais que preferem não dar entrevista sobre trabalhar em casa com medo de chamar a atenção dos chefes – negativamente.

Sobre isso, Márcia é assertiva: “O trabalho flexível, remoto, faz mais sentido para as organizações nos dias atuais,, por causa da gestão dos custos versus receita, e é facilitado pelas tecnologias disponíveis”. Segundo ela, se as empresas quiserem garantir a continuidade e velocidade dos negócios, acabarão fazendo mudanças no estilo de gestão para que tais práticas sejam incorporadas”.

Como diz a executiva do Manpower Group, a transformação em prol de uma cultura de neutralidade em relação a gênero é um processo contínuo e gradativo. Sim, também acho que é, mas lembro que um pouco de impaciência é preciso, porque o ano de 2036 está aí na esquina. Se quisermos que a profecia seja autorrealizável, é bom a consciência e as ações correspondentes acontecerem mais rápido nas empresas.

PS: Na coluna passada, sobre as amélias corporativas, a especialista em gestão Betania Tanure comentou que não consegue enxergar um futuro em que as mulheres dividam os cargos de liderança meio a meio com os homens. Só para não haver mal-entendidos, o futuro de 2036 tratado neste texto também não promete o meio a meio: a expectativa é de equidade de gênero, ou seja, de homens e mulheres tendo as mesmas oportunidades de ocupar cargos de liderança e recebendo a mesma remuneração por isso.