Pesquisa aponta os obstáculos da carreira feminina nas empresas

Pesquisa aponta os obstáculos da carreira feminina nas empresas

Como mostra um levantamento da McKinsey e da LeanIn.org, se mapearem os seis pontos de transição do pipeline de liderança, as empresas descobrirão onde a presença feminina é muito inferior e podem adotar medidas efetivas para mudar isso

Adriana Salles Gomes

09 Junho 2016 | 10h48

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Por que os esforços de equidade de gênero nas empresas fazem tanta água? Um artigo que saiu em março último em uma publicação da consultoria McKinsey fez uma comparação interessantíssima para explicar o insucesso O desafio teria uma complexidade semelhante à do planejamento urbano. Em ambos, é preciso reimaginar a cidade (ou a organização) e sua cultura, criar planos de iniciativas plurianuais, aumentar a infraestrutura e melhorar os serviços, segundo os autores, consultores sediados nos escritórios de San Francisco e do Vale do Silício, nos EUA.

Em conjunto com o LeanIn.org, a McKinsey fez uma pesquisa com 30 mil funcionários de 118 empresas americanas ao longo de 2015 para entender se seria possível criar um atalho e diminuir essa complexidade. Não se sabe quanto ao planejamento urbano, mas, para a equidade de gênero na empresa, os pesquisadores concluíram que sim. Para isso, é preciso entender o ”pipeline“ da liderança feminina e suas curvas, e agir para que estas não atrapalhem o fluxo da carreira.

Para quem não tem familiaridade com o conceito de pipeline, trata-se de uma metáfora comum no mundo dos negócios. “Pipeline” é cano, em inglês, desses pelos quais a água ou o gás são distribuídos por longas distâncias (também é a onda tubular no surfe). Não é um tubo único e em linha reta que se utiliza, mas vários canos acoplados em junções e curvas, e sabe-se que nesses encaixes redobra-se o cuidado para garantir o bom fluxo do gás ou da água, porque neles é que costuma dar problema: vazamentos, entupimentos etc. Muitos desses encaixes têm espécies de torneiras, que podem diminuir ou aumentar o fluxo, ou até interrompê-lo.

O consultor indiano Ram Charan, que assessora líderes empresariais do mundo inteiro, desenvolveu há algum tempo a teoria do pipeline da liderança. Segundo o Charan, as curvas representam os momentos de transição de carreira de um profissional corporativo e existem seis delas: nível de entrada, gerência (quando a pessoa, além de gerenciar a si mesma, passa a gerenciar outras pessoas), média gerência, diretoria, vice-presidência e executivos do nível C (são o presidente, denominado CEO em inglês, e os comandantes máximos de diversas áreas, como CMO, CFO, CTO etc., que representam marketing, das finanças, da tecnologia e assim por diante). Esse é o desenho básico de uma multinacional, é claro, e pode adquirir outros contornos em empresas menores ou menos hierárquicas. A lógica é que as empresas apoiem os profissionais nesses seis pontos, com conhecimento e infraestrutura, para garantir que estejam mais capacitados a assumir a nova função.

Voltando à pesquisa  McKinsey/LeanIn.org, eles levantam o percentual de mulheres em cada um dos seis pontos do pipeline da liderança nos 12 setores de atividade mais significativos e encontraram três pontos de sub-representação feminina, equivalentes às curvas do encanamento que impedem o fluxo natural do gás ou da água: o nível de entrada (1), a mudança da média gerência para a diretoria (4) e a ascensão ao nível C (6). Eis um brevíssimo resumo:

Onde o nível de entrada é o maior problema? Na amostra geral, há 45% de mulheres na posição de entrada nas empresas, mas em alguns setores isso ficou bem aquém: o setor automobilístico e manufatura em geral (26%), o de energia e material básico (35%) e de tecnologia – hardware e software (37%). E a sub-representação se mantém nos níveis seguintes, como seria previsível. As mulheres percebem isso; 38% delas acha que mulheres têm mais dificuldade em avançar em carreiras tecnológicas, por exemplo. Nesse caso, o problema a resolver está antes do pipeline; localiza-se na formação e no recrutamento. Cerca de 20% dos graduados de engenharia são mulheres (nos Estados Unidos) e, embora isso aumente um pouco para mestrado e doutorado (respectivamente 24% e 23%), ainda é uma vistosa minoria.

 Onde o estrangulamento está na diretoria? Na área farmacêutica e de cuidados com a saúde, em logística e transportes e no setor de hospitalidade (hoteleiro), os obstáculos estão no meio da carreira. No caso de farma e healthcare, é até chocante: as mulheres são 59% do todo no nível de entrada e caem para 30% na diretoria. Se, na amostra geral da pesquisa, as mulheres têm 85% das oportunidades dos homens de passar da média gerência para a diretoria, nesse setor a chance de promoção delas cai para 64% da chance deles. E o curioso é que as mulheres não se dão conta dessa oportunidade reduzida: só 37% delas acham que têm menos chances de promoção do que os colegas homens, ante 49% em outros setores. A pesquisa deixa claro que as empresas desses setores têm concentrado esforços de equidade no nível de entrada e esquecido o meio do caminho.

 Onde a subida ao nível C é que pega? O percentual de cargos no nível C ocupados por mulheres em varejistas e fabricantes de bens de consumo é de 13%, ante 18% na amostra geral. Esse percentual também é baixo em empresas de mídia e telecom – 25% –, porque deve ser comparado com os 47% de mulheres no nível de entrada. O mesmo raciocínio vale para o setor financeiro e de serviços profissionais (consultorias, auditorias etc.): 22% no comando, ante 52% no primeiro degrau de carreira. Ou seja, nesses casos, a curva malcuidada do pipeline está no topo da carreira feminina – ao menos, nos Estados Unidos. Se, na amostra geral, as mulheres têm 92% das chances dos homens de passar de uma vice-presidência ao nível C, no caso do varejo e dos bens de consumo, isso cai (assustadoramente) para 45%. E as mulheres notam isso: só 23% acham que a equidade de gênero importa para a presidência da empresa.

Leitores mais atentos perceberão que esse mapeamento é ultravalioso, pena que não tenhamos um parecido no Brasil (embora dê para supor que há muitas coincidências). Ele mostra onde as empresas estão errando em seu apoio na transição de carreira. Por exemplo, na hora de subir ao degrau final, as empresas podem estar sistematicamente contratando homens no mercado em vez de promover as mulheres. Aí é o caso de entender a razão (talvez falte mentoria às executivas nessa reta de chegada), corrigi-la e fazer diferente. Talvez ainda haja muito viés antimulheres na passagem da média gerência à diretoria, ou pode ter algo a ver com o momento da maternidade afastar as mulheres mais talentosas da empresa (e aí é preciso rever a política de flexibilidade do trabalho).

Cada empresa deveria mapear o seu pipeline para ver onde a carreira feminina desanda. Não acho que faltem maneiras de resolver o problema, é sobretudo uma questão de vontade. As empresas dizem que têm vontade; esperemos que seja verdade. Afinal, o objetivo dos gestores não pode ser só gerar lucro para os acionistas e encher a conta bancária; isso é muita pobreza de espírito.

PS 1- Uma rápida confissão: depois do gravíssimo caso do estupro coletivo da jovem carioca, e de todos os fatos e discussões que vieram à tona em função disso, me pareceu por um momento que falar dos obstáculos à liderança feminina era supérfluo. Por conta dessa sensação incômoda, até demorei mais do que deveria para escrever a nova coluna. O que entendi, no entanto, é que as coisas estão intimamente ligadas: quando nosso país tiver mulheres em posição de poder como algo corriqueiro, a cultura do desrespeito pela mulher irá diminuir, diminuir, até que um dia desaparecerá de vez.

PS 2- Se quiser ler o artigo original da McKinsey, em inglês, clique aqui.

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