Treinamento quer tornar homens mais inclusivos nas empresas

Treinamento quer tornar homens mais inclusivos nas empresas

Alinhado com a campanha #ElesPorElas da ONU Mulheres, o workshop de 12 horas contribui para construir lideranças transformadoras em diversidade de gênero

Adriana Salles Gomes

25 Maio 2017 | 14h47

“Nunca vi uma mulher ser menos remunerada ao exercer o mesmo cargo que um homem.” (Rodrigo)

“Feministas politicamente corretas são jihadistas e praticamente 95% também são feias e com algum trauma de infância.” (Robson)

“Bando de mal amadas.” (Carlos)

“Aparentemente as mulheres declararam guerra aos homens, e eu não estou sabendo.” (Antônio)

“Um movimento sequestrado pela esquerda.” (Antonio Carlos)

Eu tinha de iniciar esta coluna com comentários que o blog recebeu neste primeiro ano de existência. Esqueça o aspecto caricato de alguns e você notará que todos têm duas coisas em comum: são escritos por homens e subestimam as demandas femininas por igualdade de condições e de oportunidades no trabalho e na vida.

Relativamente poucos homens de fato têm consciência de seus vieses cognitivos em relação a gênero e não é culpa deles. Trata-se do modelo mental que prevalece na sociedade. Essa foi a razão pela qual a ONU Mulheres, divisão da Organização das Nações Unidas, lançou em 2014 a campanha #ElesPorElas (“HeForShe”, globalmente). No Brasil, 31 mil homens já assinaram compromisso com essa campanha no site http://www.heforshe.org/en. O princípio é: para as mulheres conseguirem efetivamente mudar, o ambiente precisa mudar, e como o ambiente é dominado pelos homens, estes precisam mudar.

Foi por isso que a consultoria ImpulsoBeta criou recentemente o workshop LideraBeta-Men. Já fazíamos diagnósticos de diversidade de gênero para empresas e implementávamos programas de liderança feminina e de mentoria. Agora, entendemos que não basta as mulheres mudarem; o ambiente também deve mudar e lançamos esse programa de liderança transformadora em diversidade para homens”, conta Daniele Botaro, sócia e diretora de produtos da consultoria.

O programa piloto reuniu 28 executivos em três encontros de quatro horas cada, sempre iniciados depois do expediente, no final da tarde, e o blog reconstituiu um pouco da experiência, com Daniel e alguns participantes. Vinte deles se comprometeram totalmente, à medida que não faltaram nenhuma vez.

 

“Eu fiquei mais atento ao tema ao ver no Facebook um post criticando o baixo número de mulheres palestrantes em um evento nosso”, disse Denis Garcia, diretor de novos negócios e parcerias da HSM Educação Executiva que foi um dos participantes. “Eu até fiquei um pouco ofendido com a crítica inicialmente, porque não era nada intencional”, conta. No entanto, ele começou a prestar atenção à possibilidade de estar havendo vieses inconscientes. HSM, com a autoridade de marca e a visibilidade, tem de puxar a fila. O fato de ser pai recente (na foto, Denis aparece com a filha Stela, de 1 ano e 2 meses) certamente contribuiu para ele se abrir ao questionamento.

Outro participante, Gustavo Ayub, gerente técnico de vendas da Microsoft, já vinha lidando com os desafios de gênero há algum tempo. Gustavo lidera, desde julho de 2016, o pilar mulheres do grupo de diversidade da Microsoft Brasil, que é presidida por uma mulher – Paula Bellizia. O questionamento parece ser sua prática: aos 40 anos de idade, vem fazendo mentoria reversa com um jovem trainee. Mas ainda assim ele representa uma área eminentemente masculina – sua equipe direta de 12 pessoas tem apenas duas mulheres.

RECONSTITUINDO O WORKSHOP

Organizados em uma roda, os participantes foram pegos de surpresa logo no início, quando tiveram de responder a perguntas que nunca lhes haviam sido feitas: “Quantas vezes você já deixou de fazer algo por ser homem?”, “Você pensa em ter filhos e em como isso vai impactar sua carreira?” “Como você concilia a vida profissional e a pessoal?” “São perguntas que as pessoas e as empresas só fazem para mulheres”, explica Daniele, da ImpulsoBeta.

Essa “desestabilização” se repetiu várias vezes ao longo do programa, que inovou especialmente em promover a discussão da vida pessoal masculina e de suas prioridades de vida – paternidade, conexão com outras pessoas, estresse e saúde etc. Embora trabalhe com muitos dados, o workshop faz questão de dedicar 60% do tempo as discussões entre os participantes e atividades práticas, em duplas ou grupos. “O cérebro cria atalhos sobre os assuntos e não bastam informações para conseguirmos superá-los”, explica Daniele, que é doutora em biofísica pela Universidade Federal do Rio de Janeiro.

Ao longo das três sessões foram apresentadas diversas pesquisas sobre as disparidades existentes no mercado – aquelas que os comentadores do blog dizem inexistir – e sobre os benefícios da igualdade para os negócios, em especial para a inovação e a performance.

Entre as disparidades, colocaram-se pontos como o que explica as mulheres serem 58% dos universitários e 56% dos profissionais, e tomarem 80% das decisões de compra como consumidoras, mas serem apenas 18% da funções de gerenciamento sênior? O cenário desigual foi explicado com dados, como diz Daniele [na foto ao lado]: as mulheres enfrentam vários vieses na carreira, desde o viés de setor, o que induz escolhas educacionais (a favor de uma atividade e contra outra) até o viés cultural dos estereótipos (pressupõe-se que as mulheres não sejam ambiciosas quanto os homens), passando pelo viés do local de trabalho (que tem diferenças salariais) e as barreiras estruturais (como a falta de licença parental compartilhada ou a ausência de creches). Esses vieses são reforçados muitas vezes pelos homens no comando, seja porque procuram afinidade em quem promovem, sejam porque sofrem a influência do grupo (masculino). Ocorre o famoso “efeito halo”, que é a avaliação de algo ou alguém sob algum viés.

O que seria, por exemplo, um viés de um gestor? A suposição de que mulheres são menos ambiciosas do que homens na carreira. Uma pesquisa mundial da PwC divulgada este ano já desmontou essa máxima, mostrando que em vários países, o Brasil incluído, as mulheres elegem como o maior fator de atratividade em um empregador as oportunidades de ascensão na carreira. Isso até ficava em segundo lugar em pesquisas anteriores, perdendo esquemas de trabalho flexíveis, mas a realidade mudou e as pessoas precisam se atualizar. Outro viés está na memória emocional: a maioria dos gestores viu, na infância, a mãe servindo o pai à mesa, e a avó servindo o avô. Ou não?

O workshop apresentou fartura de dados no que diz respeito aos benefícios das equipes mistas de homens e mulheres. Uma das pesquisas mencionadas, conduzida com 22 mil empresas, mostrou que aquelas com 30% ou mais de mulheres nas posições seniores têm lucro 15% superior e maior valorização das ações (24% em seis anos).

Em grupo ou em duplas, os participantes do workshop foram discutindo os vieses. Gustavo foi um que admitiu já ter achado que havia certo exagero na desigualdade apontada. “Eu mesmo desconstruí diversos pontos no meu discurso; tinha dúvidas sobre a necessidade de mentoria diferenciada para as mulheres, por exemplo.”

Denis acrescenta que todo mundo já havia testemunhado fatos que inferiorizam as mulheres em relação aos homens, como pedir para a única mulher presente a uma reunião fazer a ata “por ter letra bonita” ou pressupor que uma mulher recém-chegada à empresa é a secretária de alguém, ou tem uma função auxiliar qualquer. No workshop, lembraram-se também de casos de mulheres que não pediam promoção mesmo que o merecessem, porque são perfeccionistas.

Assim como caiu a ficha dos participantes em relação aos vieses colegas mulheres, caiu a ficha em relação a quanto a si mesmos, e quanto ao fato de que não estavam exercendo a paternidade que gostariam.

Alguns compartilharam iniciativas para mudar isso – que eram apoiadas em suas empresas. Denis contou que, uma vez por mês, coloca a consulta do pediatra de sua filha na agenda, e não a desmarca por nada. “Já houve casos de reuniões importantes com clientes que surgiram no horário e eu declinei”, comenta.

Outro participante comentou que reservou a manhã de sexta-feira inteira para jogar tênis com a filha e que isso já é considerado sagrado em sua empresa.

Um terceiro participante contou que reduziu sua carga horária quando a filha adolescente veio morar com ele porque estava brigada com a mãe. “Ela está precisando muito de mim e eu não podia tirá-la da escola que estava na Zona Norte só porque trabalho e moro na Zona Sul, desestabilizando-a ainda mais. Eu não podia terceirizar a função de pai”, contou aos presentes. Sua empresa? Aceitou a redução de carga horária.

EMBAIXADORES #ELESPORELAS

A ONU Mulheres relacionou sete medidas para empoderar as mulheres no mundo e Daniele destaca as cinco mais diretamente ligadas às empresas: haver uma liderança que promova a igualdade de gêneros, haver oportunidades iguais, haver inclusão e não-discriminação (em atração e seleção, em remuneração e benefícios, em comunicação e marketing), e haver educação e treinamento e haver transparência, medição e prestação de informações em relação a tudo isso. Mudar os homens, como o workshop LideraBeta-Men vem tentar fazer, pode contribuir para tudo isso, transformando-os em embaixadores da causa.

“Eu já estou me comportando como um embaixador, acho. Não estou me calando a respeito. Não conversei só com a minha equipe sobre isso. Escrevi no LinkedIn um artigo que teve boa repercussão. Puxei o assunto no grupo de amigos da faculdade, que costuma falar só de futebol, mesmo achando que levariam tudo na piada – mas a resposta foi boa”, diz Denis. “Entendi também que empoderar as mulheres não é só falar, mas agir. E estou agindo, por exemplo, ao levar ao Grupo Anima, controlador da HSM, essas questões, para que isso se multiplique por todos os negócios deles”, completa.

Em casa, a postura de Denis é a mesma. Sua mulher está vivendo a maternidade mas contará com a parceria em pé de igualdade de Denis para voltar a trabalhar. O casal se mudou de Belo Horizonte para São Paulo para Denis trabalhar na HSM e, para isso, sua esposa vendeu a academia de pilates que possuía. “Agora, ela quer viver mais intensamente o início da maternidade, mas já combinamos que ela voltará a empreender e que a Stela um pai totalmente presente”, diz ele.

Gustavo coloca a questão da desigualdade no âmbito do Brasil. “Precisamos entender que o Brasil não é só a (avenida) Berrini e que a desigualdade no interior de Pernambuco deve ser ainda mais grave. Por isso, os homens têm mesmo de mudar, unindo-se às mulheres em vez de ficar em uma guerrinha.”

Muitas medidas práticas foram sugeridas no workshop para o exercício da liderança transformadora na inclusão de gênero, vindas de empresas como Google, Slack, PayPal, Pinterest e outras. Uma delas, muito simples, é que nas entrevistas de emprego se pare de perguntar qual era o salário da pessoa no emprego anterior. Esse tem de ser estabelecido pelo cargo e pela competência exclusivamente, não pelo histórico – que tende a ser condicionado por vieses.

Os participantes entenderam, por fim, que ser um líder inclusivo pode ser bom para sua carreira, porque esse é o líder do futuro, na visão de uma pesquisa da Deloitte. Mas esse era um grupo de homens já convertidos à causa. Daniele admite que o desafio deve ser muito maior com os homens não convertidos, que ainda são a maioria.

Rodrigo, Robson, Carlos, Antônio e Antonio Carlos, encerro o texto com um aprendizado que o Denis Garcia compartilhou comigo: “Temos de redobrar a atenção, porque o privilégio é invisível aos olhos de quem o tem”.