Lideranças LGBT: barreiras, orgulho e a construção de um ambiente mais inclusivo

Lideranças LGBT: barreiras, orgulho e a construção de um ambiente mais inclusivo

Amcham Brasil

28 Junho 2018 | 14h57

Tradução: Gostamos de você, orgulhoso

Responder vagamente quando alguém do trabalho pergunta o que fez no final de semana. Ocultar pronomes e trocar nomes, evitar solicitar benefícios para o companheiro ou companheira, não estabelecer laços de profundidade com colegas para não expor a vida pessoal. Essa ainda é a realidade das pessoas LGBT nas empresas: 61% dos profissionais LGBT brasileiros escondem sua orientação no trabalho, estudo divulgado em 2016 pelo Center for Talent Innovation.

Essa foi a realidade de Marcelo Nunes, Gerente de Negócios do CESAR, por muitos anos. Na faculdade de engenharia, a baixa presença de homens gays e lésbicas, o ambiente homofóbico e machista, permeado com piadas preconceituosas, fez com que ele omitisse sua orientação sexual por muito tempo – inclusive no mercado de trabalho. “As pessoas assumem que você não é gay ou lésbica e fazem esse tipo de brincadeira achando que você vai achar graça. É algo que você não consegue evitar, vão existir pessoas preconceituosas em qualquer lugar que você vá”, lamenta. Uma das últimas pesquisas sobre o assunto foi feita pela consultoria OutNow: 73% dos entrevistados relataram ter presenciado atos homofóbicos no ambiente de trabalho no último ano.

Esse foi o mesmo receio que Adriana Ferreira, hoje líder de Diversidade da IBM América Latina. Quando chegou para trabalhar na empresa, era mês do Orgulho LGBT. Mesmo já se identificando como uma mulher bissexual, ela não entendia, na época, porque falar sobre isso no trabalho era relevante. A princípio, ela se questionou se seria rotulada e se isso impactaria negativamente em sua carreira. “Era o medo do desconhecido. Preferi me manter dentro do armário”, relata. Ao ver que as ações da organização eram verdadeiras e efetivas, ela percebeu que poderia sair do armário sem ser julgada. “Me envolvi tanto, aquilo era tão real que vi que poderia ser eu mesma”, conta.

Felizmente, se esconder não é mais a realidade de Marcelo, Adriana e outros tantos profissionais LGBT. Políticas de inclusão, debates abertos e claros sobre sexualidade e identidade de gênero, campanhas de marketing e produtos voltados a este público têm ajudado esses colaboradores a se empoderar e não ter vergonha de algo tão natural. “Me senti confortável para falar sobre esse assunto só recentemente, por conta de toda a movimentação do movimento de aceitação, e de conscientização, muito motivado pelas empresas multinacionais”, relatou Marcelo.

 

Falta de liderança

Quando olhamos para dados sobre líderes LGBT, no entanto, ainda encontramos dados significativos sobre o assunto. A revista Fortune lembra de apenas três CEOs que publicamente fazem parte da comunidade LGBT: Tim Cook, da Apple, Jim Fitterling, da Dow Chemical e Inga Beales, bissexual e CEO da Lloyd’s of London. Segundo Ramon Jubels, Líder de LGBT+ Voices da KPMG no Brasil, o que dificulta essa diversidade na liderança é a hostilidade e a violência que a comunidade LGBT sofre. Ele lembra do episódio em que pai e filho se abraçaram em um shopping e foram espancados, pois achavam que eles eram um casal. Ele acredita que existem mais líderes LGBT do que os dados colocam, mas são pessoas que ainda não se sentiram confortáveis para se declararem.

É nesse aspecto que a empresa tem um papel fundamental: estabelecer um diálogo constante sobre o assunto, envolver a liderança e outros stakeholders e ter um posicionamento claro e assertivo. “Precisamos reconhecer que existe um problema, que é a exclusão de determinados grupos na sociedade, e verificar o que causa isso. É necessário criar um ambiente de respeito, independentemente das diferenças”, comenta.

 

Importância dos aliados

Patricia Molino, Líder do Comitê de Inclusão e Diversidade da KPMG no Brasil, lembra que envolver os aliados (pessoas que não são LGBT mas apoiam a causa) ajuda a influenciar e mudar a cultura da empresa. “A postura mais antiga de dizer que ‘não sou LGBT então esse problema não é meu’, ‘não faço nada contra, mas também nada a favor’ é algo que não é efetivo. Precisamos de pessoas se engajem da maneira correta para assegurar direitos de todos. As empresas trabalham com mercado e o mercado é diverso: a imagem da companhia depende de como ela se posiciona em relação a diversidade e temos questões do próprio risco de performance. É papel das companhias olharem para essas estratégias, pregando um ambiente em que todo mundo possa performar bem. É também um requisito das novas gerações: empresas que não colocam isso no radar passarão a ter dificuldades no recrutamento”, avalia.

A KPMG tem um grupo específico para os aliados à causa e um grupo para pessoas LGBT, focado em empoderar a comunidade através de debates, planos e feedback das políticas de inclusão. Para os aliados, o foco é treiná-los para que sejam influenciadores dentro do tema, ajudando a levar o debate a outros espaços.

Na IBM, as ações também envolvem atração, desenvolvimento e retenção de talentos. A empresa trabalha com programas de desenvolvimento de carreira focados em pessoas trans, acompanhando, através de indicadores, se elas estão crescendo, se estão sendo promovidas e se há oportunidades para fortalecer seu networking. Recentemente, a organização também entrou com co-participação nos gastos do tratamento hormonal dessas pessoas. “Geralmente, a hormonioterapia é um tratamento de longa duração e que pode chegar a um custo elevado, nem todos os medicamentos são disponibilizados pela rede de saúde pública. Decidimos incluir no nosso plano de medicamento todo o tratamento”, conta Adriana. A ação faz parte do Programa de Assistência à pessoa Trans (PAT), que também conta com apoio médico, psicoterápico e psicoterapêutico aos seus colaboradores trans.

Outra sugestão para diversificar o pipeline de lideranças, mencionada por Marcelo, é criar um programa de liderança voltado para grupos minorizados, incluindo mulheres, negros e pessoas LGBT. Ele relata que a vivência como um homem gay o deixou mais inseguro quanto à sua vida profissional:  “Demorei muito tempo para confiar na minha capacidade profissional. Isso vinha da insegurança de como seria visto como profissional LGBT, como seria se eu saísse do armário, como seria visto pelo meu time, e era um grande mito porque eu já fazia um bom trabalho. Mas, por conta do histórico de vida, de chacota, de ser considerado menos que outros, algumas pessoas transformam isso em forças; outras, em insegurança. E temos que trabalhar essa insegurança”, ponderou.

 

Ações fora dos muros

A LGBTfobia não acontece apenas dentro dos muros de uma organização. Por isso, ações que trabalhem com educação da sociedade de uma maneira geral também são fundamentais para criar um ambiente inclusivo dentro e fora da empresa. Por isso, a IBM, além da participação em eventos e fóruns empresariais, também realiza atividades em escolas. O programa Respeito em Foco leva líderes LGBT, negros e mulheres para escolas de ensino médio e fundamental da rede pública e privada. Lá, esses executivos realizam workshops e dinâmicas abordando o respeito às diferenças e à inclusão.

“A última escola que visitamos era em Campinas (SP), com alunos com dez anos, velando o tema da inclusão como um todo. Levamos executivos trans, lésbicas, gays e debatemos com as crianças esse tema de respeito a todas as pessoas. Nesse debate, usamos o Design Thinking para engajar as crianças, pedimos para elas relatarem situações de preconceito que vivem. No final, narramos uma situação de preconceito e elas constroem uma solução. Fazemos esse trabalho com crianças porque o preconceito não está tão enraizado”, explica Adriana.