Mudança: de controlar para desencadear

coluna

Carolina Bartunek no E-Investidor: 5 tendências prejudiciais para quem investe em ações

Mudança: de controlar para desencadear

Claudia Miranda Gonçalves

26 de maio de 2020 | 10h00

cooperação de muitos para um habitat

Para aprendermos a olhar as empresas como organizações vivas, faz sentido olharmos para a natureza para nos inspirarmos em seu modelo de gestão, desenvolvido ao longo de aproximadamente 3,8 bilhões de anos.  Na natureza, se uma planta ou um animal não consegue se auto-organizar, está morrendo ou está morto. A natureza também cria coesão ao desencadear auto-organização, pois ela conduz a vida para as gerações futuras. Esse propósito superior, somado às estruturas de design abaixo, cria uma coesão e uma direção para toda auto-organização desencadeada no sistema. Nas palavras da Dra Kathleen Allen, a natureza:  

  • funciona com luz solar (gratuita)
  • o lixo nunca é desperdiçado (reciclagem)
  • ajusta a forma à função (propósito)
  • recompensa a cooperação (inteligência coletiva)
  • aposta na diversidade (diferentes perspectivas)
  • reduz o excesso por loops internos a partir de feedback (não busca acumulação)
  • depende de auto-organização
  • explora o poder dos limites (anti-frágil)

Na natureza o um é soma de muitos. As parcerias são a regra.  Por exemplo, a luz solar fornece energia gratuita, mas precisa da fotossíntese para transformar essa energia em nutrientes que alimentam toda vida no planeta. E se considerássemos a liderança como a energia solar, que não consegue se manifestar a menos que nossos colaboradores optem por foto-sintetizar essa energia? Essa forma de olhar valoriza tanto quem lidera como quem segue como uma parceria ativa e engajada, em lugar de uma ordenação hierárquica de quem comanda e quem não comanda.  

A natureza não tem um CEO ou time de líderes que dirige as ações e supervisiona espécies ou plantas. Em lugar disso, a natureza desencadeia talentos e lhes  dá suporte para que contribuam a seu propósito mais elevado. Aqui o método é bem diferente daquele aplicado na maioria de nossas organizações. Temos CEOs, líderes, diretores, gestores e supervisores cujo papel principal é controlar as pessoas abaixo (no organograma)  – daí o termo “abrangência de controle” descrito nas teorias de gestão.  Esse controle, frequentemente enquadrado como accountability, ativamente prejudica a auto-organização dos colaboradores.  

Oportunidades para  Explorar

adaptado ao ambiente, integrado no todo.

O recente e crescente número de empresas se vendo no contexto de trabalho remoto desde março por conta do coronavírus deu às organizações a oportunidade de experimentar qual tipo de supervisão está envolvido quando os colaboradores trabalham de casa.  

Podemos pensar de forma diferente na supervisão, assim como a natureza o faz? 

  1. Fortalecer nossa articulação do propósito mais amplo para o qual todos colaboradores trabalham dentro da organização.   
  2. Desenvolver os nossos colaboradores para fortalecer suas habilidades de auto-direção e auto-organização.
  3. Começar a observar e aprender quais estratégias de supervisão darão suporte à produtividade e engajamento quando as pessoas trabalham de casa.  Observar também o que não funciona e deixar de fazer. 
  4. Encarar esse momento como oportunidade para praticar nosso comportamento adaptativo. Ajudar as pessoas a experimentar o que funciona para elas quando não estão no escritório. 
  5. Reservar tempo nas nossas videoconferência  com as equipes para refletir sobre o que funciona, o que está difícil, identificar padrões de como o trabalho está mudando e determinar o que precisa ser feito diferentemente nesse período. 

Fazendo essas coisas, descobriremos novas formas de desencadear talento e engajamento sob condições diferentes. Esses experimentos ajudarão a tornar-nos melhores supervisores quando as pessoas voltarem aos escritórios. 

 

Comentários

Os comentários são exclusivos para assinantes do Estadão.