Nas 500 maiores empresas no Brasil, conforme pesquisa realizada pelo Instituto Ethos em parceria com o Ibope, em 2010, a participação das mulheres é inversamente proporcional ao nível dos cargos: aprendizes 37%, quadro funcional 33,1%, supervisão 26,8%, gerência 22,1% e diretoria executiva 13,7%.
Ou seja, temos muitas mulheres entrando em empresas, mas poucas chegando ao topo. Até aí, nada de novo.Há diferentes explicações para tal fenômeno. Algumas são direcionadas às escolhas das mulheres: vontade/necessidade de melhor equilibrar vida pessoal/profissional muitas vezes devido à maternidade ou falta de auto-confiança para pedir promoções. Outras explicações reforçam o contexto: mesmo com todo o foco atual em diversidade, pessoas tendem a preferir o que é parecido (vulgo, homens selecionam homens) ou, pior, crenças como "mulheres não são tão xyz".
Independente dos motivos, os fatos são incontestáveis: há desigualdade e ela piora quanto mais se sobe na hierarquia. Consequentemente, em nenhum lugar essa disparidade é tão evidente como nos conselhos.
De acordo com o Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC) 7,2% dos membros de conselhos de administração das empresas de capital aberto são mulheres. Se excluirmos as herdeiras, a participação cai para 4%. Mais alarmante ainda, os conselhos de mais de dois terços das empresas com ações negociadas em bolsa no Brasil são exclusivamente masculinos.
Uma saída para equilibrar essa desigualdade é a implementação de cotas. Mas...elas fazem sentido nesse caso?
Em vários países do mundo, cotas para mulheres em conselho foram implementadas, tanto por decreto com sem decreto. Os resultados? Veja abaixo:
POR DECRETO
O Brasil se encontra atualmente em estado de transição. Isso porque foi aprovado um projeto no Senado (PLS-112/2010)* que estabelece que os conselhos de administração das empresas públicas, sociedades de economia mista e demais empresas controladas pela União tenham percentual mínimo de mulheres em sua composição por etapas (10 % até 2018, 20% até 2020 e de 30% até 2030). Sem alguma intervenção desse tipo (e mantendo o ritmo de crescimento dos últimos anos), a previsão é que somente daqui a 100 anos esse número chegaria a 10%.
Mas então as cotas são boas ou ruins? Minha intenção não é indicar "a verdade", mas sim provocar uma reflexão a respeito. Para tal, seguem alguns argumentos para cada um dos lados:
Argumentos favoráveis:
1 - Acertar uma desigualdade histórica e cultural, com a valorização da igualdade de oportunidades.
2 - Exemplo de outros países que não progrediram sem cotas ou, no mínimo, sem que tivesse havido uma grande "ameaça" de implantação destas.
3 - Necessidade de se neutralizar o "old boys club", como a seleção de Conselheiros geralmente é feita entre nomes de uma rede de contatos restrita do alto escalão, onde as mulheres ainda têm pouca representatividade.
4 - Importância de favorecer a diversidade de comportamentos nos conselhos.
5 - Existência de algumas características femininas essenciais para desempenho de suas atividades em conselhos: Intuição e bom senso.
Argumentos contra:
1 - Meritocracia é um critério menos sujeito à discriminação.
2 - Estado não pode ser intervencionista.
3 - Risco de se estar tirando executivas talentosas antes do seu amadurecimento completo ao levá-las para Conselho de Administração.
4 - Terceira via surgindo em países como Reino Unido e EUA, onde grupos independentes de empresas definem metas voluntárias para aumentar a presença feminina nos conselhos e no alto escalão.
5 - Possível desvalorização, em termos de inclusão no processo de tomada de decisão e mesmo na remuneração, das profissionais do sexo feminino nomeadas pelo sistema de cotas em relação a seus colegas homens.
Como se pode ver, há argumentos válidos para ambos os lados. O que torna uma determinação definitiva um processo não necessariamente rápido. Então, o que você pode fazer enquanto isso? O que está dentro do seu alcance?
No artigo "Mulheres no Comando" menciono uma série de dicas. Mas, em geral, podemos:
- Investir na formação técnica do maior número de mulheres para assumirem a posição de Conselheiras (a exemplo do Advanced Boardroom Program for Women da Saint Paul Escola de Negócios e do Curso para Conselheiros de Administração da IBGC)
- Criar consciência coletiva, visto que "culturalmente se não tivermos lição de casa não estudamos", com a obrigatoriedade de refletir sobre o tema
- Estimular diversidade na entrada do mundo corporativo
- Estimular o networking
- Promover discussões sobre o tema (eventos, debates, etc.) valorizando a contribuição da diversidade de gênero (entre outras) para o bom funcionamento da governança
E você, o que acha do assunto?
*Cabe salientar que o PL 112/2010 ainda não foi transformado em Lei Ordinária e só regula os conselhos de administração de empresas públicas (lato senso) e controladas pela União restringindo bastante o universo de conselhos de administração no país.
Paula Braga
