Desenvolvedores, designers, cientistas de dados: o que importa para atrair e reter os talentos mais disputados do mercado

Até 2030, a lacuna de talentos digitais no Brasil deve chegar a 1 milhão de vagas não preenchidas

Por Marina Mansur e Paula Castilho*

Empresas que querem montar ou acelerar seus negócios digitais precisam estar prontas para enfrentar um dos maiores gargalos do mercado: talento. Este obstáculo tem duas grandes origens: uma demanda acelerada e uma oferta que não caminha na mesma velocidade.

Digitalização virou uma questão de sobrevivência para novas empresas. Foto: Pexels

Do lado da demanda: o Brasil é um dos países mais conectados do mundo, com mais de 70% da população grudada na internet, navegando em média 10 horas por dia. Soma-se a isto um volume de investimento em inovação sem precedentes – só em 2021, investiu-se em venture capital quase o mesmo volume de todos os anos anteriores somados – e têm-se a fórmula perfeita para provocar a ebulição de novos negócios digitais. Era de se esperar, portanto, que a quantidade de postos de trabalho relacionados à tecnologia tenha acelerado de forma vertiginosa desde 2017, aumentando dez vezes mais do que a média de outros postos no mesmo período.

Mesmo com um cenário atual mais cauteloso – redução de PIB, aumento da SELIC, diminuição do fluxo de capital – o ritmo de crescimento das vagas em tecnologia não deve diminuir. Digitalização virou uma questão de sobrevivência para novas empresas e incumbentes. No ano passado, por exemplo, o Facebook anunciou seu plano de contratação de mais de dez mil talentos digitais para a construção do seu metaverso; a Amazon deve contratar mais 55 mil funcionários globalmente, muitos destes no Brasil. Esta demanda só aumenta. E a população também segue se digitalizando em ritmo acelerado. Até 2026, espera-se que 185 milhões de brasileiros estejam conectados nas mídias sociais; o e-commerce deve crescer 55%; e mais de metade da população deve estar usando um banco digital.

Do lado da oferta: para cada novo profissional formado em áreas relacionadas a tecnologia, o país forma mais de onze alunos de direito ou administração. Este desequilíbrio entre áreas de negócio e tecnologia é comum no mundo todo, mas no Brasil ele é substancialmente maior. Nos EUA e na Alemanha, por exemplo, essa proporção é de um para cinco. Se continuarmos neste ritmo de crescimento e de formação de talentos, teremos uma lacuna de 1 milhão de vagas de tecnologia não preenchidas no país até 2030. Globalmente, estima-se que até 3 milhões de vagas de cybersecurity não consigam ser preenchidas pelo simples fato desses talentos ainda não existirem.

Os profissionais mais em falta são: DevOps, infraestrutura de TI, automação e IA, designers de UX, cyber, cientistas e engenheiros de dados e desenvolvedores de cloud. Os poucos disponíveis são altamente disputados. Para acirrar mais a batalha por atração e retenção, o mundo de trabalho remoto globalizou a alocação de vagas, com empresas de fora entrando na briga para contratar os escassos talentos locais.

Líderes de empresas estão sentindo o calor deste desafio. De acordo com uma pesquisa que fizemos com 1.500 executivos em cargos de gestão, 87% declararam que sua empresa não está preparada para lidar com a lacuna de talentos digitais. Dos profissionais de RH, 61% considera que contratar e reter desenvolvedores será o maior desafio que enfrentarão no próximo ano.

Para entender os critérios de decisão deste grupo disputado, fizemos uma pesquisa com estudantes e profissionais de mercado, e o que encontramos foi o seguinte:

1. A remuneração permanece em primeiro lugar na ordem de importância: se antes da pandemia o salário de um desenvolvedor já tinha crescido, agora a opção de trabalho remoto fez esse valor disparar ainda mais, abrindo o leque de oportunidades em empresas globais que pagam salários em moeda estrangeira. Mas além de pagar um salário competitivo, é importante acrescentar incentivos de longo prazo – bônus e stock options. As stock options são opções de ações da própria empresa, distribuídas de acordo com critérios de desempenho, uma demonstração clara de que o colaborador faz parte do crescimento do negócio. Hoje as stock options se tornaram quase tão generalizadas quanto o bônus de final de ano e integram o pacote de benefícios de grande parte das equipes, e não mais só de alguns poucos desenvolvedores sêniores.

2. Em segundo lugar, o que profissionais de tecnologia mais prezam é a possibilidade de trabalharem de onde quiserem: Cargos de tecnologia passaram a ser ocupados de maneira 100% remota durante a pandemia e, diferente de outros cargos que aos poucos voltaram para o físico, ou modelo híbrido, eles seguem em casa. Alguns profissionais começaram, inclusive, a trabalharem turnos dobrados, atendendo clientes globais em fusos horários distintos – uma nova realidade, difícil de mudar. As empresas precisam se adaptar a esta nova proposta de valor, o que inclui aprender a garantir a cibersegurança, a qualidade e a produtividade do desenvolvimento em ambientes fora do seu escritório original – lembrando que, embora a maioria das empresas temesse que o trabalho remoto acarretasse uma perde de controle, a experiência da pandemia mostrou que, para grande parte das funções, a produtividade aumentou.

3. O terceiro aspecto, não muito distante em importância, é a experiência do desenvolvedor: além de poderem trabalhar de casa, profissionais de tecnologia – e principalmente desenvolvedores – exigem também modernidade da ferramenta de trabalho. Empresas tradicionais, com códigos antigos e sistemas de alta complexidade e baixa velocidade, têm dificuldade em reter esses profissionais, que procuram lugares para produzir com velocidade e autonomia. Como referência, vale a comparação do tempo médio para gerar o primeiro código: em uma startup nativa digital, desenvolvedores colocam o primeiro código na rua nos primeiros 45 minutos do seu primeiro dia de trabalho. Em empresas tradicionais, esse tempo de onboarding pode demorar até 45 dias. Para uma geração com sede de fazer a diferença, essa discrepância de experiência pode ser determinante.

4. Em quarto lugar está a oportunidade de desenvolvimento: a velocidade da transformação tecnológica é inexorável; quem não se mantém atualizado em seus skill sets perde o bonde. Para profissionais desta área, é crucial oferecer um plano de desenvolvimento claro e constante ao longo da carreira.

É importante frisar que o abismo entre oferta e demanda é tão grande, que além de gabaritar os quatro pontos acima, é preciso pensar em planos adicionais que ajudem a cobrir o buraco. Em uma pesquisa que fizemos com CIOs globais, 82% mencionaram que, além de investir em contratação, estão focando no upskilling e reskilling de funcionários existentes como plano de contingência.

Com plano A ou plano B, esta batalha por talentos digitais está só no começo. Tão importante quanto vencer na proposta de valor para o cliente é vencer na proposta de valor para o colaborador.

* Marina Mansur e Paula Castilho são sócias da McKinsey & Company no escritório de São Paulo.