Saiba o que a Legislação Trabalhista fala sobre o Home Office

Saiba o que a Legislação Trabalhista fala sobre o Home Office

Teletrabalho é a prestação de serviços "preponderantemente" fora das dependências do empregador e que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

Marta Gueller

29 de agosto de 2020 | 14h08

 

A Organização Internacional do Trabalho (OIT)  há muito tempo vem definindo o teletrabalho como sendo aquele que é executado com o uso de novas tecnologias de informação e comunicação em um local distante do escritório central ou instalação de produção, onde o trabalhador não tem nenhum contato pessoal com os colegas, mas pode comunicar-se com eles por meio das novas tecnologias.

No Brasil a Lei nº 13.467, de 2017 define o teletrabalho como sendo a prestação de serviços “preponderantemente” fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. O comparecimento (do teletrabalhador) às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

Nossa legislação é omissa quanto à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, bem como o reembolso de despesas arcadas pelo empregado, apenas indicando a necessidade de “previsão em contrato”.

A política de banco de horas não deixará de existir se, direta ou indiretamente, o empregador adotar critério de controle tecnológico da jornada de trabalho.

Caso não sejam adotadas quaisquer medidas de controle de jornada de trabalho, é recomendável estabelecer no contrato de trabalho ou no termo aditivo, cláusula com expressa menção de que o teletrabalhador se comprometerá a cumprir jornada de trabalho de 44 (quarenta e quatro) horas semanais, com no mínimo 1 (uma) e no máximo 2 (duas) horas de intervalo para refeição e descanso. Isso tudo respeitando os limites da legislação vigente, devendo constar ainda ter ficado estipulada entre empregador e empregado, a isenção  do controle da jornada de trabalho, em conformidade com o disposto no artigo 62, III, da CLT, bem como quais os custos serão custeados pelo empregador, como luz, internet, mobiliário, notebook e o que mais for necessário à prestação do trabalho.

Embora a legislação não tenha previsto regime misto de trabalho (presencial e teletrabalho), em nosso entendimento, tal omissão não impede a implantação desse regime. Este deverá ser estabelecido em contrato, com cláusula de controle de horário adequada ao empregador e cada empregado da equipe, desde que com adequação do controle de horário da jornada de trabalho em regime misto, ora presencial ora em regime de teletrabalho.

O empregado convocado, por aplicativo de mensagens ou qualquer outro meio de comunicação, a retornar a prestar o trabalho presencialmente, poderá deixar de se apresentar no prazo e horário estipulados pelo empregador, desde que o faça justificadamente. Isso pode ocorrer se o colaborador for do grupo de risco ou residir com algum membro da família que seja do grupo de risco para contrair o coronavírus. Essa atitude não caracteriza o abandono de emprego, pois não está caracterizada a intenção do profissional em não mais retornar ao trabalho.

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