5 estratégias para ter engajamento e segurança psicológica no home office

5 estratégias para ter engajamento e segurança psicológica no home office

Na nova gestão de pessoas, é importante que as empresas ouçam suas lideranças sobre como estão se sentindo e saibam se elas têm repertório para lidar com as emoções das equipes; saúde mental é tema prioritário

Izabela Mioto

21 de junho de 2021 | 09h38

Momentos desafiadores nos pedem mais atenção e empenho para que possamos superá-los da melhor maneira possível. Como psicóloga, compreendi que nós, seres humanos, preferimos ter o controle das situações. De repente, com a pandemia, tudo mudou, com o desafio e o convite para encararmos grandes mudanças.

Boa parte das pessoas precisou encontrar o seu espaço de trabalho dentro de suas casas, mudando completamente a dinâmica do seu dia a dia, necessitando enfrentar a instabilidade e medos de toda ordem, sem perder de vista a sua capacidade de entregar resultados. Por outro lado, as organizações também precisaram adaptar a maneira como fazem a gestão das pessoas, preparar as lideranças para esses novos tempos e encontrar as melhores estratégias para não perder os níveis de engajamento e os seus resultados.

A partir desses desafios, passamos a refletir sobre quais são as melhores estratégias para empresas e colaboradores lidarem com toda a complexidade e a incerteza que esse momento traz. E é nessa perspectiva que gostaria de promover reflexões sobre algumas atitudes que podem parecer simples, mas que têm feito e farão cada vez mais toda a diferença nesses momentos.

Vamos compreender, inicialmente, os desafios que esse momento traz às empresas. Muitas organizações ainda estão presas às velhas maneiras, protocolos e métodos, principalmente em relação à gestão de pessoas. Formas essas que deram certo, mas que faziam sentido e eram eficazes em um outro momento.

Abertura para diálogo e feedback ajuda a aprimorar o relacionamento e a produtividade dos profissionais da equipe. Foto: Christina @wocintechchat.com/Unsplash

Outra questão é que mesmo antes da pandemia, já tínhamos índices alarmantes de adoecimento emocional. Pessoas com muito foco no futuro, sofrendo de ansiedade. Também assistimos muitas pessoas sofrendo de depressão – com perspectiva mais no passado. O medo acima do normal devido à pandemia acabou ampliando essas tendências e trouxe a importância das organizações de cuidarem do emocional dos seus colaboradores. É momento de construirmos o futuro desejado com atitudes mais conscientes no presente.

Portanto, algumas reflexões se tornam cada vez mais importantes. Quantas pessoas sentem medo de perder o emprego e acabam por não compartilhar o que estão sentindo? Esse estado emocional acaba por gerar uma queda na sua performance e engajamento em relação ao trabalho que realiza? Quantas pessoas estão com algum tipo de adoecimento emocional e não encontram espaço para lidar com isso? Quantos de nós precisamos reestruturar rapidamente toda a nossa dinâmica de trabalho para lidar com todas essas mudanças? Quais as possibilidades de que, nesses momentos, as pessoas se sintam inseguras e mais vulneráveis?

  • Quer debater assuntos de Carreira e Empreendedorismo? Entre para o nosso grupo no Telegram pelo link ou digite @gruposuacarreira na barra de pesquisa do aplicativo. 

Uma pesquisa realizada pelo Google, que recebeu o título de Projeto Aristóteles, revelou que os principais fatores que condicionam uma equipe de sucesso são: segurança psicológica, confiabilidade, estrutura e clareza, significado e impacto. Diante dessas informações, quais estratégias seriam então eficazes nesse momento para melhorar a segurança psicológica das pessoas nas organizações e seus níveis de engajamento com o trabalho?

1. Abrir espaço para o ‘sentir’

É importante que as empresas busquem preparar e ouvir suas lideranças acerca de como eles estão se sentindo nesse momento e se têm repertório para lidarem bem com as emoções de suas equipes. Propor que façam pausas simplesmente para que, genuinamente, demonstrem interesse em saber como cada membro da equipe tem se sentindo, contribuindo para a geração de ambientes emocionalmente seguros para que medos, dificuldades e pedidos de ajuda sejam naturalmente compartilhados.

Esse tipo de atitude também aumenta os níveis de confiança entre as pessoas, gerando redes fortes de sustentação para que se possa transpor com mais facilidade as adversidades. Mesmo na interação online, o tempo de qualidade dedicado ao outro faz a diferença. Ainda não perdemos a qualidade e a beleza de um olhar.

2. Gerar significado

Ricardo Ogawa, CEO das Astellas Farma Brasil, adotou algumas medidas para liderar a equipe a partir do momento que a pandemia começou. Uma delas foi buscar canais de comunicação cada vez mais abertos, frequentes e transparentes com o intuito de compartilhar tudo o que estava acontecendo no mercado e como a empresa estava fazendo para oferecer as melhores condições de trabalho possíveis, levando em consideração o bem-estar e as necessidades das pessoas. Ele implementou bate-papos e espaços de diálogo em grupo ou individuais, webmeetings mensais com todos os colaboradores e mensagens sobre o momento vivido semanalmente.

Sem sombra de dúvidas, ações como essas abrem espaços para as pessoas se sentirem seguras para questionarem aquilo que elas não compreendem e, ao mesmo tempo, trazem compreensão sobre as principais decisões tomadas pela empresa nesse momento. Mas o mais interessante é que Ogawa fez questão de enfatizar que a base de suas decisões se pautava na humanização das relações, e esse era o seu porquê. Esse é o momento de as lideranças embasarem suas decisões, sempre que possível, com o propósito/significado que os levou a escolher determinados caminhos.

3. Dialogue mais!

Quantas pessoas, nesse momento, passam por desafios que se referem à administração dos seus ambientes físicos, por vezes inapropriados, somado às demandas que vem de seus familiares em horários de trabalho, o que pode incorrer em perdas significativas de concentração. Para minimizar esse impacto, é importante abrir mais espaços de alinhamento de expectativas, ou seja, checagens se o interlocutor compreendeu o que lhe foi passado ou solicitado exatamente como deveria ser compreendido.

Abra espaço para perguntar como ele entendeu, se existe alguma dúvida, necessidade ou mesmo dificuldade em atingir o que se é esperado. Essa atitude minimiza retrabalho, erros que podem ser complicados de reverter. Para isso, será preciso tomar cuidado com o ‘piloto automático’, fazer mais pausas para realinhar a rota sempre que necessário. Essa atitude contribuiu para que as informações se estruturem melhor e que as demandas fiquem mais claras. No home office, tudo isso continua sendo possível, mas é preciso ter disciplina e colocar essa agenda como parte da rotina.

4. Momentos desafiadores pedem mais leveza

Você já ouviu falar em inteligência lúdica? Wellington Nogueira, fundador dos Doutores da Alegria no Brasil, tem se dedicado a levar essa ideia para as organizações. A inteligência lúdica pode nos ajudar a promover ambientes em que estamos em constante aprendizado, como se fosse uma brincadeira em que os erros fazem parte do processo/ ‘brincadeira’, onde jogamos com o outro e não contra o outro. Levar-se menos a sério e julgar menos, sendo mais cooperativo e criativo fazem parte de um processo que se torna mais divertido e, não por isso, menos desafiador.

Nessa perspectiva, a indicação é a de que as empresas promovam mais jogos, transformando os desafios em ‘gamificação’, que possam promover ambientes emocionalmente mais leves, olhando mais para a perspectiva das possibilidades do que para a perspectiva das adversidades. Já imaginou uma reunião que começa com um dos membros da equipe tocando e cantando uma música e esse passa a ser acompanhado pela equipe? Ou um projeto em que o jogo é o de que se possa acumular o máximo possível de pontos com a contribuição oferecida e que a premiação é para todos? Ressignificar a relação com o trabalho passa ser cada vez mais necessário.

5. A empatia deveria ser cada vez mais praticada

Muitas vezes temos dificuldade em “tomar a perspectiva” do outro se olharmos pelas nossas lentes, a partir da nossa história de vida, das nossas próprias experiências. Mas tomar a perspectiva do outro tem a ver com imaginarmos como ele se sente a partir de seu próprio contexto. Quando nos possibilitamos a perspectiva do outro e imaginamos com ele se sente, abrimos o caminho para acessarmos o lado emocional, agindo a partir da ética do cuidado.

Compreendemos até que ponto podemos avançar e em que tempo, promovendo uma experiência de cuidado genuíno e atenção em relação ao bem-estar do outro. Nem sempre concordaremos com a atitude do outro, mas é possível compreender. E essas experiências de compreensão acabam por gerar reciprocidade entre as pessoas e potencializando a confiança.

Penso que as áreas de gestão de pessoas poderiam promover cada vez mais repertório e momentos de diálogo entre as equipes e lideranças para que a empatia seja exercitada. Com isso, diminuiríamos a quantidade de julgamentos e aumentaríamos o acolhimento às diferenças, abrindo espaço para reflexões seguras e mudanças de comportamento. O medo daria lugar a uma atitude mais conectada com os grandes propósitos, sejam eles pessoais ou organizacionais. As lideranças poderiam perguntar mais ‘como você está sentindo?’; ‘como você imagina que o Beltrano se sentiu quando isso aconteceu?’. Essas perguntas abririam um importante espaço de reflexão.

De tudo o que foi citado, o que é mais interessante pensar? Tudo, absolutamente tudo, pode ser realizado remotamente, no home office. Mas é preciso disponibilidade! As exuberantes estruturas físicas se mostram cada vez menos importantes. Entendo que seja momento de as empresas compreenderem que as pessoas são o meio para que os resultados sejam atingidos e que se lançarmos luz ao cuidado com elas, potencializando ambientes emocionalmente mais seguros, teremos os resultados em seus mais altos níveis e com sustentabilidade, além de pessoas mais felizes e engajadas.

* Izabela Mioto é mestre em Psicologia, fundadora da Arquitetura RH, consultoria especializada em desenvolvimento humano, coordenadora da pós-graduação em Gestão de Pessoas – Desenvolvimento Estratégico do Capital Humano da FAAP. É palestrante e professora de pós e MBA de várias escolas no Brasil. Mãe do Luca, acredita que todos os dias podemos ser um pouquinho melhores.

Comentários

Os comentários são exclusivos para assinantes do Estadão.