Alto escalão tem benefício mais flexível
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Alto escalão tem benefício mais flexível

Luvas, maior flexibilidade de horários, home office e escolha por itens de uma cesta variada de possibilidades ganham espaço nas empresas

CRIS OLIVETTE

10 Junho 2018 | 07h13

Marcio Souza. Foto: Claus Lehmann/Divulgação

Além dos benefícios de praxe oferecidos aos profissionais de alto escalão – gerência geral em grandes empresas, diretoria, vice-presidência e presidência –, como plano de saúde executivo, carros blindados e assistência a viagens internacionais, dentre outros mimos, há outros elementos de remuneração que também são usados pelo mercado e os pacotes estão cada vez mais flexível.

Um dos benefícios menos conhecidos no Brasil está ligado ao momento de atração. O bônus de contratação ou ‘signing bonus’ funciona como uma espécie de luvas pagas a jogadores de futebol e é usado para compensar o executivo pela perda financeira com o pedido de demissão em outra empresa.
“Muitas vezes, esse benefício é fator decisivo, especialmente se o profissional estiver empregado”, afirma o CEO da Talenses Executive, João Marcio Souza. Nos EUA, a agência Bloomberg divulgou que o novo CEO da Uber, Dara Khosrowshahi, contratado em setembro do ano passado, embolsou nada menos do que US$ 200 milhões com o seu bônus de contratação. Se confirmado, o valor é US$ 22 milhões a menos do que o jogador Neymar levou ao trocar o Barcelona pelo PSG.

Segundo Souza, quanto mais relevante é a política de atração e retenção das organizações, maior será o interesse dos executivos pelas mesmas. “Todas as empresas têm intenção de reter seus executivos mais estratégicos. A remuneração agressiva, compatível com a responsabilidade da cadeira do profissional, é muito importante para a retenção desses executivos a médio e longo prazo.”

Em contrapartida, o diretor executivo para América Latina da Page Executive e Michael Page, Fernando Andraus, afirma que foi verificada queda na adoção de outros benefícios oferecidos ao alto escalão.

“O emprego do ‘stock options’ entre as empresas – forma de remuneração que dá ao gestor a opção de compra de ações da própria companhia – recuou de 44% em 2016 para 41% no ano passado.”
A informação consta do Estudo Anual da Page Executive, realizada junto a 1.150 executivos de alto escalão, entre novembro e dezembro de 2017.

Em relação ao salário desses profissionais, Andraus diz que a crise não afetou de forma significativa a remuneração direta de presidentes e diretores executivos, que recebem salários entre R$ 44 mil e R$ 110 mil por mês, dependendo do porte, segmento, desafios e saúde financeira de cada empresa. “Em 2017, houve aumento médio de 3% na remuneração fixa desses executivos.”

Segundo ele, o impacto negativo foi na remuneração variável, já que muitas empresas não atingiram seus objetivos de crescimento. “Mesmo em situação de crise, manter e atrair executivos continua sendo um tremendo desafio”, afirma.

“É nesse momento que algumas organizações têm se diferenciado, ao oferecerem a esses executivos pacotes adicionais de benefícios flexíveis”, afirma a professora dos cursos de MBA e pós-graduação em gestão de pessoas da FIA e do Mackenzie, Célia Plothow.

Célia Plothow, professora da FIA e do Mackenzie (Foto: Carolina de André/DIV)

“Algumas empresas já oferecem cesta de pontos ou valores utilizados em uma gama variada de possibilidades, tais como academia de ginástica, vale alimentação, auxílio educação de filhos, cursos no exterior, entre outros”, conta.

Célia diz que um conjunto maior de empresas têm concedido mais flexibilidade de horário, o que pode ser mais um atrativo. “Além disso, o home office é um benefício que chama a atenção de muitos profissionais”, ressalta.

Segundo ela, há um grupo de organizações preocupadas com a proposta de valor que oferecem aos executivos (employee value proposition), que além da remuneração fixa, remuneração variável, benefícios (fixos e flexíveis), inclui recompensas não financeiras, que são elementos de ‘valor’ não pecuniários, como ambiente de trabalho, desafios, celebrações e confraternizações, entre outros. “Essas empresas também estão preocupadas em oferecer instalações físicas adequadas e cultura organizacional favorável.”

O Estudo da Page Executive indica que houve aumento de três pontos porcentuais na quantidade de profissionais cobertos por um outro benefício, o seguro da responsabilidade civil e criminal (D&O). “A concessão desse seguro saltou de 63% em 2016 para 66% no ano passado. Isso demonstra maior cuidado das empresas em proteger seus executivos, especialmente pelo momento dos escândalos de corrupção”, diz Andraus.

Salários. Segundo ele, a remuneração dos presidentes de empresas com faturamento acima de R$ 1 bilhão foi a que mais avançou, com alta média de 5%. Enquanto os ganhos de CEOs de empresas nacionais que faturam até R$ 500 milhões teve aumento de 2%. “No nível de diretoria, o diretor de tecnologia (CIO) de multinacional conquistou maior aumento médio, com ganho de 5%.”

Incentivo. Diretor sênior de marketing da Unilever para a marca Knorr na América Latina, Francisco Spirito é executivo de alto escalão desde 2009. “Estou na empresa há 20 anos. Na Argentina, ocupei duas diretorias e no Brasil, onde estou há quatro anos e meio, ocupo a segunda diretoria”, conta.

Segundo ele, o pacote de benefícios sempre pesa na decisão de quem vai assumir um novo cargo. “Hoje, praticamente todas as companhias adotam o conceito Total Compensation (estratégia para atrair, reter e engajar os profissionais). Algumas vezes, esses benefícios são tão grandes quanto os salários.”

Francisco Spirito, diretor sênior de marketing da Unilever (Foto: Rodolfo Araujo/Divulgação)

Spirito considera quatro benefícios mais atraentes. “O plano de saúde é importante, principalmente para quem tem filhos, bem como ter carro e celular com todas as despesas pagas pela companhia. Além disso, recebo benefícios adicionais por ser de outro país. A empresa paga o aluguel da minha casa e a escola dos meus quatro filhos.”

Ele diz que os altos executivos da empresa recebem uma quantidade de ações fixas da companhia para cada ano em que se mantém na posição. “É interessante como elemento de retenção. Se a companhia tem bom desempenho, o valor das ações sobe, fazendo com que as pessoas queiram ficar na empresa.”

Paulo Serrano/Arquivo pessoal

O engenheiro mecânico e CEO em transição de carreira, Paulo Serrano, concorda com Spirito. Ele considera que muitos benefícios suprem uma necessidade que o governo não entrega e não regulariza como é o caso do plano de saúde. “Hoje, esse item é essencial na tomada de decisão de um profissional, porque mesmo que a pessoa queira contratar um plano individual encontrará dificuldade.”

Outro benefício que ele considera que faz papel complementar é a previdência privada. “Ela proporciona uma motivação a mais ao profissional, que ao deixar a empresa pode continuar contribuindo ou sacar o que foi depositado pela empresa e pelo próprio executivo em uma determinada data.”

Luiz Andreaza. Foto: Atiana Guilherme/Divulgação

Já o diretor da agência de viagens Vai Voando Luiz Andreaza considera que os benefícios oferecidos pela empresa proporcionam maior segurança e conforto aos executivos.
“Gosto, em especial, das parcerias que a empresa mantém com instituições de ensino, que facilitam e incentivam a ampliação do conhecimento e desenvolvimento da carreira dos executivos. Empresas que investem em benefícios retêm mais os seus talentos do que as companhias que focam somente em salários.”

Rosana Marques. Foto: Thiago Paes/Divulgação

Gerente de gestão de pessoas da consultoria Crowe, Rosana Marques afirma que a soma de benefícios costuma representar de 30% a 40% sobre o salário dos altos executivos da empresa. “Temos uma política de benefícios diretos e indiretos como, por exemplo, plano de carreira, massagem semanal e frutas na geladeira.”