Para participar de um processo seletivo e causar boa impressão, Joana foi ao salão fazer uma escova nos cabelos e, assim, deixar seus fios cacheados mais alinhados. No escritório, Carla procura deixar os brincos coloridos e seus lindos vestidos com estampas tropicais para o fim de semana e opta por esmaltes e acessórios discretos e em cores neutras. Valéria está de férias, mas não pode se esquecer de retocar os fios brancos, já que precisa parecer apresentável na reunião de segunda-feira de manhã.
Essas falas fictícias mostram um lugar-comum para muitas mulheres em sua trajetória profissional, e você, leitora, certamente se identificou em algum nível. Eu mesma tenho várias histórias como essas para contar. Afinal, sou uma mulher negra de cabelos bem crespos e muito orgulhosa das cores que compõem minha paleta pessoal, você consegue imaginar, certo?
A sociedade em que vivemos é permeada de modelos pré-definidos sobre a aparência física das pessoas. O mercado de trabalho os replica e, muitas vezes, os reforça categorizando e hierarquizando aparência com eficiência e comprometimento. Resumo da ópera: o peso dessas questões recai com muito mais força sobre as mulheres, e é cruel obviamente, com as mulheres negras.
O padrão no mercado de trabalho
Boa parte das empresas não teria problemas em contratar um homem grisalho, barrigudo e com um gosto duvidoso para moda -- e problema nisso de fato não há. O ponto é que as mulheres que decidem assumir os fios brancos ou o cabelo afro, as que não têm um estilo "feminino" de se vestir, entre muitos outros símbolos fora de um "padrão" perseguido como o ideal sofrem discriminação e hostilidade nas organizações, de forma sutil ou não, já que essas características que desviam do padrão imaginário são associadas ao desleixo e a falta de profissionalismo.
A aparência física feminina é um elemento relevante na nossa cultura organizacional. O conceito de capital estético nos fala mais sobre isso. Ele diz respeito à ideia de que mulheres que se encaixam em um padrão majoritariamente europeu do belo -- em relação a suas feições faciais, corpo, cabelo, roupas, hábitos de cuidado pessoal, entre outras marcas de beleza -- gozam de privilégios que são determinantes para que elas consigam desde uma vaga de emprego ou até mesmo uma ascensão mais orgânica dentro de uma empresa.
Uma pesquisa conduzida pela Fairygodboss pediu que diversos gestores e gestoras responsáveis pela tomada de decisão nas contratações descrevessem as mulheres que lhes eram apresentados usando apenas certos adjetivos. Eram eles: profissional, não profissional, potencial para liderança, confiante, inteligente, amigável, confiável, fria, superficial, insegura e preguiçosa.
Em meio a tantos resultados que corroboram a questão discriminatória, apenas 16,5% dos respondentes afirmaram que contratariam mulheres gordas, sendo que 20% deles as consideram como sendo 'preguiçosas', 21% as descrevem como 'não profissional' e apenas 18% acreditam que elas teriam 'potencial para liderança'.
No fim, a grande maioria dos executivos selecionou como perfil desejado uma mulher branca, jovem, magra e com cabelo liso e castanho.
Contudo, as benesses de se estar dentro do padrão não vêm sem custo: o outro lado da moeda é que mesmo as mulheres que se encaixam no padrão acabam sendo julgadas pela própria aparência -- passando a imagem de serem superficiais e inseguras. No mais, muitas delas podem acabar virando reféns de um ciclo de cuidados para conseguir continuar atendendo ao arquétipo desejado pelas organizações.
O lugar da mulher negra: criando espaços
Em meio a isso tudo, qual é o lugar da mulher negra nesse contexto? Como se vê, o modelo eurocêntrico de beleza no ambiente organizacional parece podar oportunidades para essas mulheres, criando barreiras que as impedem de ter pleno exercício de suas funções, sua autonomia profissional, mobilidade e acesso a cargos executivos e de liderança.
O Brasil não é parte da Europa, e descolonizar nosso olhar para a estética é exercício fundamental para pessoas brasileiras de todas as cores, sob a pena de nossa subjetividade continuar sendo forjada sob a égide do olhar do colonizador.
Em paralelo, um movimento positivo e revolucionário acontece. Em meados de 2017, um mapeamento feito pelo Google mostrou que, pela primeira vez no Brasil, as buscas pelo termo 'cabelos cacheados' superaram as por 'cabelos lisos'. A procura por 'cabelo afro' e 'transição capilar' -- técnica usada para assumir madeixas naturais depois de um alisamento -- também aumentou em 309% e 55%, respectivamente.
Depois do que parece ter sido uma epidemia de escova progressiva, alisamento japonês e outros procedimentos do tipo, percebe-se que a mulher brasileira dona de fios ondulados, cacheados e crespos está em um processo de aceitação e resgate de sua identidade, não querendo mais entrar em conformidade com os padrões do mercado.
Ainda temos muito o que caminhar, mas certamente já estamos menos distantes do que quando eu, aos 13 anos, fiz meu primeiro alisamento capilar.
Qual o papel das empresas nesse cenário?
Enquanto que alguns ambientes de negócio conhecidos como "alternativos" e informais são mais acolhedores com mulheres com tatuagens, piercings, cabelos coloridos, diferentes estilos de vestir, etc, a realidade é que grandes corporações apresentam grande resistência ao cabelo afro, black power, dreads, rastafári, turbantes, entre outros estilos tipicamente associados à negritude.
O que as empresas podem fazer para ajudar? Reconhecer que a questão racial atravessa instituições públicas e privadas e trabalhar para desenvolver o letramento racial entre todes são iniciativas viáveis. Desenvolver uma cultura inclusiva conectada com as estratégias do negócio é o que vai garantir um ambiente psicologicamente seguro para mulheres em toda a sua heterogeneidade.
Enquanto não é possível uma mudança robusta como a cultural, boas dicas são: formar grupos de conversa, apoiar a formação de comitês de diversidade e inclusão, acompanhar indicadores que realmente mostrem o perfil dos candidatos e candidatas nos processos seletivos são exemplos de pautas que precisam se tornar prioridades.
Construir um espaço para que todas as mulheres se sintam aceitas e confortáveis para se desenvolver e ascender de forma plena é essencial para formação de uma cultura inclusiva. Afinal, manter-se apegado a padrões rígidos e vieses sobre a aparência física feminina apenas aponta para o retrocesso sistêmico e é disfuncional se pensarmos nos objetivos que muitas companhias almejam hoje em dia: agir estrategicamente, elaborar soluções criativas para atrair a agradar um público diverso, ser inovador e se destacar no mercado.
Então, para "fazer diferente", é preciso realmente abraçar a diferença em todos os sentidos, de dentro para fora, promovendo, em primeiro lugar, um ambiente verdadeiramente acolhedor para toda a pluralidade e riqueza do capital humano.
* Ana Bavon é advogada especialista em direitos civis e integrante da Comissão de Ética, Diversidade e Igualdade do Instituto Brasileiro de Direito e Ética Empresarial (IBDEE). Especialista em estratégias de Diversidade e Inclusão (D&I) em empresas, é fundadora e CEO da B4People Cultura Inclusiva.
