Busca de referências ganha importância para a seleção de talentos

Busca de referências ganha importância para a seleção de talentos

Consulta mais profunda e uso de redes sociais sofisticam processos

Claudio Marques

09 de agosto de 2014 | 06h31


(Getty Images)

RODOLFO ALMEIDA

Pesquisa feita pela consultoria internacional Randstad Professionals  em janeiro e fevereiro com 22 executivos de RH da indústria, do setor imobiliário e construção, mostra que 77% dos entrevistados buscam referências anteriores para recrutar novos talentos no mercado de trabalho – e nenhum dos profissionais diz se utilizar de formas mais antigas, como testes de QI (mais informações no quadro abaixo).

“Antes, a referência vinha por iniciativa do profissional que se candidatava à vaga. Mas hoje usamos a chamada referência em 360 graus, ou seja, entramos em contato com os superiores, subordinados e colegas do candidato em sua última experiência profissional. Isso nos permite ter uma ideia muito melhor do seu método de trabalho”, diz a gerente executiva da consultoria em recursos humanos Michael Page, Renata Wright.

Com este método de seleção, a capacidade de estabelecer um bom relacionamento profissional com colegas de outras gerações é outro fator levado em consideração pelas empresas que optam pela contratação – 41% dos profissionais afirmam que suas corporações possuem um planejamento de trabalho de três gerações.

“Para o profissional que ingressa no mercado de trabalho, saber trabalhar com outras gerações é imprescindível”, comenta a gerente de soluções em RH da Randstad Professionals, Ana Flávia Stella. “Com o envelhecimento da população brasileira economicamente ativa, cada vez mais as empresas estão trabalhando com a realidade de ter três gerações convivendo no mesmo ambiente, cada qual com suas características e habilidades diferentes, mas todas com fundamental importância para o crescimento da empresa.”

Entretanto, ainda existem diferenças entre os métodos de trabalho de gerações distintas, de acordo com a pesquisa da Randstad. Dentre as competências exigidas de um novo líder, a capacidade de inovação e criatividade ficou em terceiro lugar em prioridade entre os entrevistados, logo atrás da visão de futuro e habilidade para se adaptar às mudanças do setor.

“A geração Y já cresceu com um volume gigante de informações, e isso se reflete na sua vontade de inovar – diferentemente das antigas, que tinham de caçar os dados. A capacidade dos mais velhos de se adaptar a esse ritmo depende muito da predisposição de cada profissional, mas é mais do que necessário estar aberto a isso. Não é só uma nova geração, é um novo mundo”, diz Renata.

Tecnologia. O gerente de recrutamento em TI e telecomunicações da consultoria Talenses, Henrique Gamba, acredita que os profissionais especialistas se tornam cada vez mais raros e, por consequência, mais caros. “Por isso, as empresas têm muita cautela na hora de contratar, para que o novo funcionário valha o custo e se torne um investimento à médio prazo. E, para isso, novos métodos de seleção vão sendo cada vez mais utilizados.”

É o caso de pesquisas em redes sociais a entrevistas online. “Vivemos uma fase de transformação nos métodos e ferramentas de recrutamento”, afirma Gamba. “A cada dia surge uma nova ferramenta e uma nova forma de recrutar, desde indicações via LinkedIn, até entrevistas de emprego pelo Skype. Cada vez mais vemos tecnologias facilitando um modelo self-service, pelo qual as empresas oferecem suas vagas em portais e as pessoas acessam de acordo com o interesse.”

Entretanto, ainda que as tecnologias e redes sociais tenham grande significância no momento da contratação, a interação pessoal continua a ter importância insubstituível, de acordo com Gamba. “O importante é encontrar um equilíbrio saudável desses elementos, porque, por mais que existam tecnologias, nós nunca vamos perder a importância da relação pessoal e presencial, que é tão forte na nossa cultura”, diz ele.

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