Como construir um ambiente mais diverso e inclusivo nas empresas

Como construir um ambiente mais diverso e inclusivo nas empresas

Incluir a diversidade no mercado de trabalho é muito mais do que apenas cumprir lei de cotas; é preciso que o profissional seja aceito como é, se sinta acolhido e fazendo parte daquele ambiente

Ylana Miller

20 de outubro de 2020 | 10h18

Cada um de nós traz experiências únicas e levamos para o ambiente de trabalho nossas culturas, crenças e valores. Aprendemos muito com a pluralidade, portanto promover um ambiente de trabalho diverso e inclusivo pode ser sinônimo de crescimento.

Incluir a diversidade no mercado de trabalho é muito mais do que apenas cumprir lei de cotas ou ter representantes de comunidades diversas nas empresas. É preciso que o profissional seja aceito como é, se sinta de fato acolhido e fazendo parte do ambiente de trabalho. 

No Brasil, ainda há muitas desigualdades no mercado de trabalho. As empresas alcançam apenas 5% de pessoas com deficiência em seu quadro funcional. A presença de mulheres na força de trabalho também é pequena, além de serem mal remuneradas e grande parte trabalhar na informalidade. Em cargos de alta gestão, temos 19%, enquanto a média global é de 27%.

A comunidade LGBTQIA+ representa 9% da população brasileira e 43% afirmam terem sofrido discriminação no ambiente de trabalho. Negros constituem 55,8% da população, segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), entretanto a inserção no mercado de trabalho é baixa e recebem salários menores. 

A seguir, compartilho alguns aprendizados como cofundadora do Projeto Inclui aí, que visa a inclusão e capacitação de pessoas de diferentes etnias, raças, gerações, gêneros, orientações sexuais, moradores de favela/periferia e pessoas com deficiência para o mercado de trabalho. 

Primeiramente, destaco a relevância do papel da liderança, em especial da alta gestão para a construção de uma cultura mais inclusiva e diversa. Alinhamento de discurso e prática é fundamental, pois a liderança pelo exemplo faz toda a diferença. Líderes devem ser sensibilizados, seja por meio de rodas de conversa ou palestras, por exemplo. 

Diversas ações da área de recursos humanos devem ser redesenhadas, iniciando pela atração de talentos, que é a porta de entrada dos profissionais. É importante investir na capacitação dos entrevistadores, em especial para trabalhar os vieses inconscientes no processo seletivo.

Política de remuneração merece análise, em especial cargos das mulheres. Foto: Christina Wocintech/Unsplash

Os programas de desenvolvimento de equipes podem priorizar temas referentes ao trabalho em equipe, cooperação, tolerância e inteligência emocional. Essas são as habilidades mais presentes na cultura de organizações inclusivas. 

A política de gestão de remuneração também merece uma análise, em especial nos cargos ocupados por mulheres. Estudos nessa área ainda demonstram que mulheres ganham 22% menos, ainda que ocupem o mesmo cargo dos homens.

Para pessoas com deficiência, além de se adequar à legislação vigente, a acessibilidade é um investimento necessário por parte da empresa. Os ambientes físicos devem estar adequados. Barreiras arquitetônicas, nas comunicações e informação, tecnológicas e atitudinais podem agravar as dificuldades e excluir essas pessoas do ambiente de trabalho.

Também recomendo a realização de programas de capacitação com turmas inclusivas, visando promover um aprendizado diferenciado a todos os participantes.

Diversidade e inclusão nas empresas deve ser uma meta coletiva. Juntos, podemos acelerar essa transformação cultural e nos tornarmos melhores a cada dia.

* Ylana Miller é especialista em recursos humanos, professora de pós-graduação e
sócia-diretora da Yluminarh – Desenvolvimento Profissional (ylana@yluminarh.com.br)

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