Passei a maior parte da minha jornada de 15 anos como especialista em diversidade e inclusão respondendo a uma pergunta: "Para que mexer com isso?". Era esse o questionamento que me faziam desde 2005, quando comecei, em palestras, treinamentos e consultorias Brasil afora. De forma geral, havia a expectativa de que eu justificasse por que é importante desenvolver políticas e práticas voltadas à inclusão de mulheres, pessoas negras, com deficiência, LGBTI+ e de diferentes gerações.
De repente, algo mudou. Não foi de uma hora para outra, claro, mas 2020 representou um ano de inflexão nesta agenda. Agora, a pergunta que me fazem é outra: "Como avançar nesta pauta?", querem saber presidentes e executivos das maiores empresas do País.
As razões para o maior interesse em diversidade e inclusão são variadas. Passam pela pandemia, que escancarou as desigualdades, pela repercussão de tragédias como a morte de George Floyd, nos EUA, e de João Alberto Freitas, no Carrefour de Porto Alegre, e também pelas cobranças de acionistas em relação a progressos na agenda de ESG (sigla em inglês que identifica ambiente, sociedade e governança).
Diversidade é um dos assuntos da moda, mas não é nenhum modismo. Cada vez mais organizações percebem que deixar de olhar para este tema é comprometer o seu próprio futuro. Sem inclusão são menores as chances de inovar, manter a criatividade em alta e atrair as novas gerações.
Muitos se perguntam se esta é uma agenda de negócios ou social. A verdade é que essas duas coisas caminham juntas. Empresas que investem em diversidade oferecem aos seus funcionários a oportunidade de participar da construção de uma sociedade mais justa e inclusiva ao mesmo tempo em que entregam resultados profissionais. Pesquisas apontam que quem se sente incluído é mais engajado, e cada vez mais as pessoas procuram uma atividade que se alinhe aos seus propósitos pessoais.
Como, então, avançar nesta pauta? Não existe resposta simples, mas o fato é que o meio corporativo dispõe de alguns elementos que ajudam a dar os primeiros passos. Um deles é a capacidade de planejar. Dentro de uma empresa costuma haver planejamento para tudo, e não pode ser diferente quando se trata de diversidade e inclusão.
É preciso cumprir algumas etapas básicas, que passam por:
- levantamento de dados e informações demográficas da força de trabalho
- análise dos principais desafios
- definição de prioridades
- estabelecimento de objetivos
- monitoramento da efetividade das ações
- investimento de tempo e algum dinheiro
Parece simples, e na essência talvez seja, mas aí entram as peculiaridades deste tema. Ao contrário do planejamento de vendas, finanças ou outras áreas, aqui é preciso lidar com preconceitos e vieses de todo tipo. É o presidente que acha que a empresa não está pronta para falar de determinados temas, a diretora que acredita que isso é tudo "mimimi" ou o gerente que não tem nada contra, mas, sabe como é, existem outras prioridades agora.
Driblar resistências é uma habilidade que entusiastas da diversidade precisam aprimorar dia após dia. O caminho para não esmorecer passa pelo investimento em educação e pela disposição para sensibilizar pessoas e atrair aliados.
Para cada interlocutor, esta conversa fará sentido de uma maneira diferente. Há os apaixonados que se convencem da relevância do assunto pela via da empatia e do compartilhamento de experiências. Outros, mais pragmáticos, preferem os números, e aí entram as várias pesquisas que associam diversidade e inclusão a melhores resultados para os negócios.
Seja como for, ficar parado não é alternativa. Deixar esta agenda de lado é passar recibo de desconexão com o mundo atual e com as novas demandas de stakeholders e parte da sociedade.
* Ricardo Sales é sócio da consultoria Mais Diversidade, professor na Fundação Dom Cabral e pesquisador na Universidade de São Paulo (ricardo@maisdiversidade.com.br).
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