Estágio volta a crescer, agora com políticas de diversidade

Estágio volta a crescer, agora com políticas de diversidade

Após queda de 84% na oferta de vagas durante pandemia, setor de estágio é reaquecido; empresas estendem políticas de diversidade e buscam ajuda em coletivos negros universitários

Anna Barbosa

16 de agosto de 2020 | 06h04

Depois de um período de estiagem nas vagas de estágio no começo da pandemia do novo coronavírus, a oferta voltou a crescer no último mês e, com o tema diversidade & inclusão amplificado nas últimas semanas, as empresas resolveram dedicar oportunidades de nicho para estudantes universitários.

Em abril, foi registrada uma queda de 84% nas vagas de estágio no País, segundo o Centro de Integração Empresa-Escola (CIEE), se comparado com o mesmo período do ano passado – uma redução que foi de 33 mil vagas em abril de 2019 para 5 mil vagas em abril de 2020. Em junho, porém, o setor reagiu e a oferta cresceu 99,34% em relação às 5 mil vagas de abril deste ano.

Empresas como Ambev, EDP e Eaton focaram seus processos seletivos especificamente na inclusão de pessoas negras, enquanto organizações como a Kraft Heinz ampliaram o escopo para mulheres, comunidade LGBTQIA+ e pessoas com deficiência (PCD).

Para Ana Bavon, fundadora da B4People, que realiza consultoria e treinamento de cultura inclusiva, ações como essas geram um impacto tanto para sociedade quanto para a empresa, sendo além de tudo um ato estratégico.

“Quando a empresa olha para jovens negros em sua base, ela provoca uma ruptura. A sociedade para de olhar para pessoas negras somente como força operacional e braçal”, explica ela. “Para a empresa, é pensar na sustentabilidade e na longevidade do próprio negócio, visto que está oxigenando o ambiente, trazendo novas narrativas. Isso amplia a perspectiva, a capacidade de inovar e de ser mais competitiva.”

A especialista explica que a inovação só se constrói a partir de ideias diferentes e que trazer pessoas negras para esse debate aumenta as perspectivas. “No Brasil, nenhuma empresa espelha a sociedade, que é composta em maioria por pessoas negras. Uma empresa que se preocupa em trazer proporcionalidade negra no seu quadro sai como pioneira”, diz. Para ela, por conta da pandemia, os consumidores passam a consumir buscando empresas guiadas pelo propósito e pelo impacto social.

Com o objetivo de ampliar as perspectivas e diversificar a empresa, a Ambev tem focado em ações afirmativas dentro da companhia desde 2015, tendo 2016 como um ano importante nesse processo com a criação dos grupos de diversidade, que promovem discussões e eventos sobre uma série de assuntos.

Gabriel Santos, estudante de Relações Internacionais da ESPM, integra o coletivo negro da universidade, o Afroria. Foto: Taba Benedicto/Estadão

A criação de um projeto voltado para a atração e o desenvolvimento de estudantes negros foi criado em 2019 como piloto, chamado de Representa, quando 10 estagiários foram contratados para a sede da Ambev em São Paulo. O programa foi ampliado em 2020 com mais de 80 vagas em todo o País, tendo como base as histórias de vida dos candidatos, sem exigir experiência profissional ou conhecimento e fluência em língua inglesa.

“As desigualdades sociais são um problema estrutural do nosso País e, por conta disso, pessoas negras têm menos oportunidades de sonhar grande do que as pessoas brancas. O Representa é sobre criar um meio para que todos tenham as mesmas oportunidades de crescer junto com a gente”, diz a empresa em nota.

Ainda que a população brasileira seja composta em sua maioria (56,34%) por pessoas negras, de acordo com os dados da Pnad Contínua, há uma disparidade para grande parte de sua população: a faixa salarial de brancos é R$ 3.020, em média R$ 1.307,50 a mais do que a dos negros.

De olho em liderança mais diversa

Assim como a Ambev, a EDP começou seu processo de transformação na cultura da empresa em 2015, quando visava um ambiente corporativo mais diverso. No primeiro trimestre de 2019, criaram o Programa de Inclusão & Diversidade, integrando seis grupos: culturas e espiritualidades; gerações; equidade de gênero; LGBTQIA+; pessoas com deficiência e raça.

“O processo seletivo de estágio voltado para pessoas negras foi criado neste ano, como uma das resoluções do Programa de Inclusão & Diversidade. A companhia vai destinar 50% das vagas para negras e negros. Ao formar novos líderes em médio prazo, esta iniciativa também contribui para tornar a nossa liderança mais diversa”, afirma Fernanda Pires, diretora de Pessoas, Digital e Sociedade da EDP no Brasil. As inscrições da EDP vão até 13 de setembro.

Outra empresa que optou por um olhar voltado aos candidatos negros foi a Eaton, companhia de gerenciamento de energia. O Programa de Estágio 2021, com mais de 100 vagas, está aberto até o dia 31 de agosto e conta com o Programa Diversifica, que tem por objetivo recrutar estudantes negros. O número de vagas voltadas ao programa não foi especificado.

Ao mesmo tempo, a Kraft Heinz realiza seu primeiro processo seletivo voltado para as diversidades. Para Irina Preta, Head People & Performance Ops LATAM da Kraft Heinz Brasil, o movimento de inclusão de diversidade começou em 2018, num espaço que era pouco flexível.

Para a consultora em D&I Ana Bavon, políticas de diversidade geram um impacto tanto para sociedade quanto para a empresa. Foto: Amanda Rodrigues

“Começamos com treinamentos, conversas. Neste ano, começamos a ter grupos de diversidade e todo o programa de estágio está sendo movimentado por eles, na missão de buscar os candidatos”, diz. O programa oferta cerca de 30 vagas, para o escritório em São Paulo e as fábricas em Goiás, com inscrições abertas até 4 de setembro pelo site.

Importância da seleção de nicho

Para Gabriel Santos, estudante de Relações Internacionais da ESPM, é importante ter em vista que a desigualdade racial é uma realidade e os processos seletivos voltados para pessoas negras são importantes. “Causa mais paridade entre os candidatos, mesmo com pessoas de diferentes níveis sociais. O primeiro ponto para a gente sentir vontade de trabalhar nessas empresas é conseguir se ver nelas”, diz ele, que integra o coletivo negro da ESPM, o Afroria.

“Em uma série de processos seletivos, até mesmo em alguns que eram voltados para pessoas negras, eu sentia que pensavam o quão branco eu poderia ser ali”, desabafa.

Gabriel conta que participou de alguns processos seletivos para pessoas negras, como o da Ambev. Além disso, participou da primeira edição do Next Step, programa que busca aumentar a representatividade de negros no Google Brasil. “A empresa faz jus à sua imagem e tem um processo seletivo voltado para desenvolver o candidato.”

Contudo, essa não é a realidade de todas as empresas. “Eu já passei por uma situação em que a seleção era para negros, mas havia uma falsa inclusão. Na fase final, cancelaram o processo e logo em seguida abriram um processo geral.”

De acordo com a especialista em diversidade Ana Bavon, o comprometimento da empresa está ligado à sua responsabilidade social. “Quando uma empresa não pensa na responsabilidade, ela gera um impacto negativo, devolvendo um profissional frustrado.”

O papel dos coletivos negros universitários

Em universidades particulares de São Paulo, como ESPM e FGV, os coletivos negros surgem como uma forma de resistência em um ambiente majoritariamente elitista e branco. Como forma de unir a comunidade para combater o preconceito vivido diariamente, esses espaços têm ganhado visibilidade nas empresas que buscam ampliar a diversidade em seus processos seletivos.

“Eu faço parte do coletivo negro e do coletivo LGBTQIA+ da ESPM e muitas empresas entram em contato com a gente pra divulgar vagas e participar de alguns projetos. Às vezes parece que estamos só militando, mas na verdade estamos criando um espaço onde podemos crescer juntos”, diz Gabriel Santos.

Para Raquel Leite, uma das fundadoras do Afroria, os coletivos facilitam o trabalho para as empresas. “Seria muito mais trabalhoso e teria mais chances de dar errado ir atrás somente da instituição, porque ela faz o que quer e nem sempre isso é o interesse dos alunos. Os coletivos ajudam a quebrar esse padrão, tornando o processo mais justo e democrático.”

Robson Cerqueira, trainee da GetNet e um dos fundadores do coletivo negro da Fundação Getúlio Vargas (FGV), o 20 de Novembro, diz que em um primeiro momento o coletivo funciona como um espaço de acolhimento e também catalisador de demandas, mas que vem ganhando notabilidade ante as empresas.

“A partir do surgimento de mais coletivos em instituições de ensino, o movimento ganhou visibilidade no mercado profissional. As empresas desejam aumentar a diversidade para criar melhores produtos/serviços e obterem maiores retornos. Assim, os coletivos contribuem como uma ponte entre bons profissionais e a mudança organizacional das empresas em uma trilha de mais diversidade.”

Robson conta que pôde desenvolver projetos voltados para comunidade negra dentro da empresa. “O ambiente profissional ainda é muito desigual, ainda mais olhando para o setor financeiro e de tecnologia, representando um grande desafio para as instituições. Felizmente, a companhia em que eu trabalho lida com todos os pilares de diversidade.”

Para Ana Bavon, o antirracismo deve estar dentro da área de compliance na empresa, com o endosso de governança, e ser um valor inegociável da corporação. “O antirracismo não está na esfera do sujeito. Não estamos falando de acolher jovens negros, estamos falando de transformar a estrutura social e institucional.”

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