GUSTAVO COLTRI
No último dia 5, 41 jovens viveram como poucos a experiência de trabalhar na área comercial da Renault do Brasil, embora nenhum deles fizesse parte do corpo de funcionários da companhia. Com foco na realidade, a seleção de estagiários da multinacional, atualmente em fase de entrevistas, aliou os procedimentos tradicionais de recrutamento com simulações de situações cotidianas da empresa.
Batizada de Rallye de Talentos, a iniciativa contou com cerca de 1,3 mil inscritos para o preenchimento de 17 vagas. "O objetivo é formar consultores comerciais", diz a diretora de recursos humanos da Renault do Brasil. Ana Paula Camargo.
A fase prática do processo seletivo ocorreu depois de provas online e de avaliações de cadastros. "Após a triagem, chegamos às 41 pessoas e fizemos um circuito com cinco estações. As tarefas serviam para vermos aspectos como capacidade de comunicação, criatividade, planejamento e organização, foco em resultados e nos clientes."
A primeira tarefa dada aos candidatos foi a simulação de um rally, em que eles tinham de realizar um trajeto off-road seguindo dicas de um instrutor e pareceres técnicos sobre o terreno. Na segunda etapa, eles tinham de vender um produto e, na terceira, participar de um quiz focado no negócio.
A quarta prova envolvia estresse: eles tinham a missão de atender um cliente - interpretado por um ator - atolado com o carro em um buraco e louco para reclamar. O encerramento das atividades se deu dentro de uma concessionária, onde os participantes deviam sugerir inovações para o ponto de vendas. "Eles nos conheceram, e pudemos vê-los em ação."
Para alguns, a iniciativa da Renault pode parecer exagerada, mas essa é uma tendência nos processos seletivos de jovens talentos. As simulações vêm ganhando espaço porque são maneiras de identificar valores, de acordo com a professora na área de gestão de pessoas Leticia Menegon, da Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getulio Vargas (FGV-Eaesp).
"De uns anos para cá, a identificação de valores tem sido uma preocupação cada vez maior para as empresas", diz. Os games, segundo ela, têm boa aceitação por profissionais da geração Y, acostumados com a estética lúdica, e são úteis para que as companhias também divulguem suas posições e interesses.
Na consultoria KPMG, um game serve de apoio para o processo de seleção de trainees, com inscrições abertas até 16 de maio. No site de cadastramento do programa, um link leva os participantes para um questionário cujo tema é um passeio virtual de balão pelo Brasil.
"São 16 perguntas sobre as cidades onde temos escritórios e sobre a Copa do Mundo", diz a diretora de gestão de pessoas, performance e cultura da companhia, Cristina Bonini. O resultado no jogo não é eliminatório, segundo ela, mas as informações contidas ali serão úteis nas demais etapas de seleção.
Em alguns casos, os jogos são usados de forma direta nos recrutamentos. De acordo com a gerente nacional de seleção do Grupo Empreza, Renata Tavolaro, testes de raciocínio lógico e de idiomas podem ser incorporados de forma divertida. "Se a pessoa não tiver conhecimento, não vai conseguir resolver os problemas." De maneira geral, diz Renata, os games não priorizam aspectos muito técnicos, no entanto. "Eles servem mais para mostrar o negócio."
A gerente de inovação da Cia De Talentos-DMRH, Renata Magliocca, conta que ferramentas online como o Skype e o Hangout do Google também têm sido usadas para a integração de candidatos nas tarefas. "Muitos processos de seleção estão caminhando para isso porque há empresas presentes em número muito grande de cidades."
As gravações em vídeo ganharam importância nas seleções, segundo especialistas em gestão de pessoas. O coach Homero Reis diz que vídeos-currículos são utilizados de forma complementar: "Um trabalho com imagens e sons nos dá condições de analisar a pessoa em termos de postura. É aquela história de que uma imagem vale mais do que mil palavras".
No recrutamento de trainees de 2014, a Johnson & Johnson incluiu entre suas exigências um jogo online de negócios e uma tarefa em que os candidatos tiveram que apresentar sugestões para os gestores da companhia, mas buscou transmitir um valor estimado internamente, a inovação, por meio das redes sociais.
"Neste ano, as pessoas que se inscreveram foram convidadas a interagir na nossa página de carreiras no Facebook. Perguntamos como elas gostariam que fosse feita a seleção", diz a diretora de aquisição de talentos da empresa, Danielle Arraes.
A partir das informações que receberam, as recrutadoras aproximaram os processos e os candidatos: passaram a realizar dinâmicas de grupo com menos participantes e a dar feedbacks em cada etapa. "Em uma seleção com 15 mil candidatos como a nossa, as pessoas querem se sentir ouvidas", diz.
Escolhida como trainee da área de pesquisa e desenvolvimento depois de dois anos atuando como estagiária, Bruna Miollo, de 23 anos, considera a oportunidade de receber retornos como o ponto forte do processo. "E o case que eles criaram era bem parecido com o que ocorre na empresa."
Porta de entrada.Hoje analista de marketing da L'Oréal Professionnel, Bruno Ricardo Vilaça, de 29 anos, deve sua contratação a um jogo corporativo. Em 2011, ainda estudante, ele participou com dois colegas do Brandstorm, concurso promovido pela L'Oréal em parceria com instituições de ensino superior. "Tínhamos que criar um serviço para uma marca e um produto para tratamento em casa. A nossa solução combatia o envelhecimento do cabelo", conta.
Com a ideia, o grupo chegou à final brasileira da competição, que ainda tem uma etapa na França reunindo trabalhos de mais de 40 países. Uma semana depois de ter saído do jogo, ele foi chamado pelo RH para uma entrevista. Em seguida, foi contratado como estagiário. "Foi uma grande oportunidade para mostrar nossos pontos positivos".
O Brandstorm foi lançado internacionalmente em 1992 e já contou com a participação de 68 mil jovens. No Brasil, ele é realizado há dez anos - a edição de 2014 teve 150 inscritos, sempre divididos em grupos de três jovens, que tiveram o desafio de desenvolver estratégias de venda e a criar uma linha de produtos para um marca masculina de luxo.
"É uma experiência de aprendizagem dos estudantes porque eles recebem feedback dos professores e dos executivos da empresa", diz a coordenadora de recursos humanos da L'Oréal Brasil, Tallita Fahl Kemmer. Para ela, o espírito empreendedor de quem topa voluntariamente participar do jogo mostra valores importantes para a companhia. A final brasileira em 2014 ocorrerá no dia 29.
