Headhunter amplia busca de olho em aptidões emocionais de candidatos
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Headhunter amplia busca de olho em aptidões emocionais de candidatos

Atitude empreendedora, resiliência e propósito ganham a atenção de recrutadores no lugar de serem buscadas ‘apenas’ tecnicidades

Marcos Antomil

23 de junho de 2019 | 06h10

ESPECIAL PARA O ESTADO

O headhunter é um caça-talentos de alto nível profissional, algo como o produtor musical britânico Simon Cowell do mercado de trabalho. Assim como o executivo de grande gravadora e jurado de programas de talento, o headhunter escuta a voz do candidato, às cegas e às claras, analisa seu comportamento, sua presença de palco (e de escritório) e escolhe aqueles que condizem às vagas mais importantes de uma empresa.

Mais do que um recrutador de espectro amplo, o trabalho do headhunter é identificar profissionais, “sob o ponto de vista comportamental e técnico”, para solucionar uma demanda específica de uma empresa. Em geral, isso se dá em caráter de consultoria, para problemas pontuais, que podem incluir sucessão de cargos, explica Leonardo Berto, headhunter e gerente da empresa de recrutamento Robert Half.

Além disso, destaca o também headhunter André Monteiro, proprietário da EngSearch, empresa especializada em recrutamento para engenharia e supply chain, as empresas têm buscado o trabalho personalizado de headhunters para agregar valor ao seu negócio, com busca refinada por um candidato especializado naquela vaga.

Atitude empreendedora, resiliência e propósito ganham a atenção de recrutadores no lugar de serem buscadas ‘apenas’ tecnicidades. Ilustração: Carlinhos Müllerr

Mas como o headhunter busca e quem são os profissionais buscados nos dias de hoje? Apesar de todas as transformações tecnológicas, com a internet agilizando a busca por informações, um rito não mudou: não há candidato que seja escolhido sem uma conversa cara a cara com o headhunter. Se não houve grandes alterações para o caçador, não se pode dizer o mesmo da caça.

Nada foge do binômio técnica e comportamento quando os selecionadores são questionados sobre o que buscam em um candidato. Segundo Berto, há alguns anos o fator técnico se sobrepunha às características comportamentais, mas os tempos são outros. “Hoje, com maior desenvolvimento tecnológico e integração mais intensa entre as áreas de uma empresa, as características comportamentais ganharam pontos.”

Isso inclui características que o mercado chama de “soft skills”, ou competências socioemocionais, como resiliência, engajamento, criatividade, espírito colaborativo e inovador, além de atitude empreendedora, com foco positivo nas soluções, não nos problemas.

Além disso, a rede de contatos (o velho e insubstituível “networking”) pesa bastante, e o candidato de hoje precisa estar ativo nas redes sociais profissionais, com destaque para o LinkedIn, conta o headhunter Guilherme Malfi, sócio fundador da Assetz, empresa especializada na busca de profissionais das áreas de contabilidade e finanças. “O segredo do mundo é a comunicação.”

Para Leonardo Berto, as indicações no processo de seleção têm bastante peso, já que “bons profissionais indicam bons profissionais”. Apesar disso, ele reforça a importância de um bom currículo, sem arroubos visuais. O importante é o conteúdo, com um resumo da trajetória profissional e a descrição de habilidades – entre elas, conta o poder de síntese.

Contato imediato

A coach Gabriela Almeida orienta os candidatos a buscarem contato com headhunters sem intermediários: “Eu oriento uma abordagem pelo LinkedIn, enviando uma mensagem, um convite, apresentando-se com uma carta e mostrando interesse em conhecê-lo, mas sem enviar o currículo previamente.”

Ela destaca a importância de ser destemido e “cara de pau” e sugere que o interessado faça buscas por headhunters usando palavras-chave como: “headhunter”, “consultoria de headhunter”, “research”, “headhunter + área de interesse”, usando termos em inglês também.

Segundo André Monteiro, hoje os candidatos são mais reativos. “A proatividade estabelece uma boa rede de contatos e, a depender da vaga, é uma característica positiva. Mas, como tudo, deve haver bom senso.”

Para os entrevistados, também está em jogo a formação acadêmica em detrimento da experiência no mercado de trabalho. Assim, a busca por qualificação deve ser prioritária, com formação em línguas estrangeiras (especialmente o inglês), por terem valor de empregabilidade no curto prazo.

Por fim, se o candidato em questão estiver em outra empresa, como decidir sair de uma para outra? Segundos os profissionais, entre as atribuições do headhunter está o aconselhamento, com base em dados do mercado.

Malfi explica que três pilares devem ajudar na decisão: gestão (quem será o seu chefe?); empresa (qual é a corporação, sua ética, sua reputação e as oportunidades de desenvolvimento); e, por fim, remuneração. Fatalmente, diz ele, se os dois primeiros quesitos estiverem alinhados, o terceiro também estará.

O que o headhunter busca

Atitude empreendedora, espírito mão na massa, profissional detalhista e que executa junto com a equipe, energia inspiradora, com foco positivo nas soluções e não nos problemas, boa relação interpessoal, profissional comunicativo, criativo, inovador, engajado, com senso de responsabilidade e respeito ao próximo.

Como fazer um bom currículo

Em formato tradicional, no programa Word, com fonte Arial e cor preta (exceção para profissões que exigem portfólio visual). O destaque deve ser a trajetória profissional, com um resumo das qualificações, sem autoavaliação comportamental. Deve ter no máximo duas páginas, deixando claros os resultados da carreira, como projetos já realizados. O candidato não deve se limitar a um cargo, mas a uma área de interesse.

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