Igualdade se perde apenas com contratação de pessoas com deficiência
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Igualdade se perde apenas com contratação de pessoas com deficiência

Estereótipo de que autistas são bons com dados, por exemplo, leva a distorções em políticas de diversidade; para defensores de PCD, avaliação de candidatos nas empresas deve levar em conta talentos e preferências pessoais

Wendy Lu / The New York Times

26 de julho de 2020 | 06h05

Como estagiária, Haley Moss queria redigir moções e participar dos depoimentos, e não analisar dados. Mas foi isso que ela se viu fazendo no novo emprego em um escritório de advocacia em 2017. Seu chefe sabia do autismo dela, e Haley disse se indagar se as tarefas designadas a ela teriam como base algum tipo de suposta capacidade de sintetizar informações “como um supercomputador humano“. A advogada de Miami sentiu limitações semelhantes em outros empregos.

“Me parece algo bem difícil de receber, pois, como advogada em formação, é claro que eu queria aprender todo o possível, sempre envolvida em algum trabalho importante”, disse Haley, de 25 anos, que em janeiro de 2019 se tornou a primeira advogada autista a ser aprovada na ordem dos advogados da Flórida. “Mas sempre senti uma pressão para apresentar desempenho acima da média nesse tipo de tarefa técnica, para justificar uma crença. Não queria desapontar os outros.”

Nas três décadas transcorridas desde a aprovação da Lei para Americanos com Deficiência, o emprego ainda é uma meta difícil de alcançar para muitas pessoas. Entre as pessoas com deficiência (PCD) de idade entre 16 e 64 anos, 31% estavam empregadas, sendo que entre os americanos sem deficiência a proporção é de 75%, de acordo com o departamento do trabalho dos Estados Unidos.

Mas, nos cinco anos mais recentes, muitas empresas adotaram práticas de contratação que dão prioridade aos trabalhadores com deficiência, como autismo, frequentemente recebendo elogios por seus esforços de diversificação da força de trabalho. Algumas dessas empresas começam como restaurantes de família ou lojas que constroem sua marca em torno da ideia de contratarem apenas pessoas com deficiência, às vezes operando como instituições de caridade para poupar dinheiro. No setor de tecnologia, empresas como a Microsoft criaram programas destinados à contratação de funcionários com autismo.

Essas estratégias bem-intencionadas são uma melhoria em relação aos chamados ambientes de trabalho protegidos, que os defensores dos direitos das pessoas com deficiência descrevem como programas frequentemente exploratórios, que oferecem salários baixos e segregam esses funcionários do restante da força de trabalho e da comunidade da empresa.

Mas esses defensores disseram que essa nova abordagem mais específica não deve ser um objetivo final, pois ainda resulta em uma separação da pessoa com deficiência, limitando suas alternativas de emprego. Os ativistas também disseram que assim fica definido um critério pobre para as empresas que esperam um tapinha nas costas por contratarem funcionários com deficiência, quando essa deveria ser a norma em todos os segmentos.

“Sim, é melhor do que um ambiente de trabalho protegido, mas ainda falta algo que considero muito importante para as pessoas com deficiência: a oportunidade de trabalhar com colegas que não têm deficiência”, disse Alison Barkoff, diretora de defesa de direitos do Centro para a Representação Pública, grupo de defesa dos direitos civis que defende as pessoas com deficiência.

“Acho que devemos apelar aos grandes empregadores para que pensem em como tornar suas empresas um lugar onde as pessoas com deficiência se sintam bem-vindas, e em como podemos reestruturar funções para melhor se adequar aos talentos delas.”

Ilustração: Hayley Wall/The New York Times

A empresa de serviços de tecnologia da informação DXC investe pesado na contratação de pessoas com autismo para cargos ligados a segurança cibernética, análise de dados e outros do gênero usando o programa de treinamento Dandelion. Michael Fieldhouse, diretor do programa Dandelion, disse que a iniciativa tinha como base a premissa segundo a qual os autistas costumam apresentar determinadas habilidades — facilidade para reconhecer padrões e lidar com tarefas repetitivas, por exemplo — que se revelam particularmente úteis na indústria da tecnologia.

Mas muitos defensores dos direitos das pessoas com deficiência dizem que programas desse tipo podem canalizar funcionários com habilidades específicas para determinadas indústrias, quando o certo é avaliá-las com um olhar holístico. As pessoas com deficiência intelectual e de desenvolvimento, por exemplo, costumam ser encaminhadas para o varejo em vez de incentivadas a pensar em carreiras de ator/atriz, ou a se envolver na política ou na moda. E nem todos os autistas se interessam por segurança cibernética ou análise de dados, ou são necessariamente habilidosos nesses campos.

“É algo que reforça estereótipos a respeito daquilo que os autistas são capazes de fazer”, disse Haley. “Há muitos autistas incríveis trabalhando com tecnologia… Mas eu não sou um deles.”

Algumas empresas que buscam contratar pessoas com deficiência ampliaram suas estratégias de contratação. Quando a empresa multinacional de software SAP deu início ao seu programa Autism at Work, em 2013, o foco era principalmente contratar autistas para trabalhar com tecnologia. Agora, não há restrição ao tipo de emprego ao qual os autistas podem se candidatar, incluindo o departamento de recursos humanos, gestão de projetos, operações e tecnologia, disse Sarah Loucks, líder global do programa.

“Com o tempo, percebemos que nossos candidatos e nossos funcionários tinham muitas habilidades que se encaixavam em cargos de outros segmentos além da tecnologia”, disse ela.

Entretanto, nenhum dos líderes globais ou locais da SAP’s Autism at Work — incluindo Sarah — é autista. Trata-se de um ponto em comum com outras empresas que promovem iniciativas de contratação semelhantes. De acordo com os ativistas, a inclusão no alto escalão é a chave para que esses programas resultem em uma situação de igualdade.

“Muitos ambientes desse tipo são estruturados de modo a contratar apenas pessoas com deficiência, mas há outros funcionários que as supervisionam, sem oferecer-lhes as mesmas oportunidades de carreira”, diz Alison.

Falta de representatividade no alto escalão

Na rede de cafés Bitty & Beau’s Coffee, com sede em Wilmington, Carolina do Norte, a contratação de pessoas com deficiência intelectual e de desenvolvimento é parte da marca da empresa. A Bitty & Beau’s tem 120 funcionários com deficiência em cinco endereços, além de auxiliares administrativos que “basicamente assiste a tudo ao fundo”, diz Amy Wright, cofundadora da rede.

Ainda que os desligamentos sejam poucos e as lideranças digam “acreditar em promoções”, Amy citou apenas um funcionário com autismo que foi promovido a gerente assistente desde o início das operações da empresa, em 2016.

De acordo com os ativistas, os funcionários com deficiência deveriam receber bons salários, ter seus direitos garantidos e igualdade nas oportunidades de promoção e aumento — em outras palavras, as mesmas oportunidades dadas às pessoas sem deficiência.

Nos EUA, algumas iniciativas estão buscando esse resultado. Quarenta estados implementaram políticas conhecidas como Prioridade no Emprego, que ajudam pessoas com deficiência intelectual ou de desenvolvimento a buscarem carreiras alinhando seus talentos e interesses pessoais com as necessidades de empregadores de todos os segmentos. E há evidências indicando que a Prioridade no Emprego está funcionando.

No Oregon, por exemplo, 577 pessoas com deficiência intelectual ou de desenvolvimento desempenhavam funções normais em suas comunidades em 2015 quando o estado deu início ao seu programa de Prioridade no Emprego, conectando trabalhadores com deficiência e possíveis empregadores, de acordo com a coordenadora do programa, Acacia McGuire Anderson. Em 2019, esse número ultrapassou a marca de 1.500 pessoas.

“Tudo começou como uma campanha comunitária dizendo, vocês têm as vagas de emprego e nós temos os funcionários dedicados: vamos encontrar uma forma de encaixar essas necessidades e deixar para trás a mentalidade segundo a qual a contratação de pessoas com deficiência é feita por caridade, pois a realidade é muito diferente disso”, disse Acacia, referindo-se a uma antiga suposição segundo a qual contratar funcionários com deficiência seria um gesto magnânimo, e não um direito dessas pessoas garantido pela lei. “Ao contratar alguém com deficiência intelectual ou de desenvolvimento, o empregador está apostando em um funcionário sólido.”

Com a devastadora perda de empregos causada pela pandemia, os defensores dos direitos das pessoas com deficiência disseram que agora é o momento de oferecer a elas a oportunidade de deixar os limites dos setores aos quais foram tradicionalmente encaminhadas, transferindo suas habilidades para outros segmentos.

Alexandra McConaughey, formada em direito, disse que o mercado de trabalho para pessoas com deficiência como ela é tão fraco que a opção de trabalhar para uma empresa como SAP ou Bitty & Beau’s seria compreensível.

“Já passei por muita discriminação na hora da contratação, e entendo as vantagens de saber que o empregador está procurando especificamente funcionários talentosos com deficiência”, disse Alexandra, recentemente contratada como parceira de um escritório de advocacia sem fins lucrativos. “Sinceramente, se não estivesse empregada, eu buscaria uma iniciativa desse tipo, pois arrumar um emprego é muito difícil para uma pessoa com deficiência.”

Mas os trabalhadores com deficiência não devem manter as expectativas baixas, disse ela, e todas as boas intenções não foram suficientes levando em consideração que a discriminação contra deficientes já é ilegal há 30 anos.

“Não julgo as pessoas com deficiência por aceitarem esses empregos nem por manifestarem sua gratidão pelo trabalho quando as oportunidades são escassas”, disse Alexandra. “Mas merecemos mais do que isso.” / TRADUÇÃO DE AUGUSTO CALIL

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