Todos os dias somos bombardeados com pesquisas e projeções que mostram o inevitável: estamos envelhecendo. A expectativa para o Brasil de 2050 é que 30% da população tenha mais de 60 anos. Se a sociedade se torna mais velha, a força de trabalho envelhece junto com ela. Ao desafio de incluir e reter talentos 50+ (com mais de 50 anos de idade), soma-se uma nova preocupação: como uma empresa cuida dos seus profissionais maduros?
Um levantamento organizado pela Fundação Dom Cabral Longevidade e pela Hype50+ (consultoria de marketing especializada em consumidores maduros), lançado na última semana, aponta oito carreiras que irão gerenciar a longevidade e a diversidade etária nas empresas nos próximos anos.
O conceito não é exatamente novo, mas ainda não é a realidade das empresas no Brasil. Em 2005, John A. Challenger, CEO da Challenger, Gray & Christmas (empresa norte-americana de recolocação executiva) já havia levantado algumas profissões que existiriam no futuro do trabalho. Agora, em 2020, alguns desses cargos já existem ao redor mundo, mas em sua maioria continuam sendo parte das tendências que ainda virão.
"No Brasil, ainda temos um caminho longo pela frente. Precisamos descobrir o que longevidade significa e o impacto que ela gera para que as empresas comecem a adotar práticas. É algo que afeta a todos nós mundialmente, mas em ritmos diferentes. Com o crescimento da longevidade, vamos precisar de profissionais que lidem com ela", explica Michelle Queiroz, professora da Fundação Dom Cabral e coordenadora do projeto FDC Longevidade.
Com base nas previsões de Challenger e em sua própria atuação profissional, a consultora de diversidade etária Márcia Tavares ajudou na definição desses "futuros" cargos e profissionais (leia mais abaixo).
Ela explica que nos países que envelheceram primeiro, como Austrália e Inglaterra, alguns desses cargos já fazem parte da realidade. Segundo ela, no Brasil, uma função que tem aparecido nos últimos anos é a do conselheiro de aposentadoria.
"Ela geralmente aparece sob o nome de coach de carreira especializado nos 50+. Mas normalmente são profissionais que trabalham por conta própria, não necessariamente ligados às empresas", conta ela. O que acontece hoje, segundo Márcia, é que, em muitos casos, profissionais de recursos humanos acabam acumulando as responsabilidades de mais de um desses cargos em apenas uma função.
"Estamos em uma fase em que os cargos atuais acabam incorporando funções que no futuro, pela quantidade de profissionais 50+ e dos desafios da longevidade, se tornarão mais específicas. Se hoje a gente tem uma pessoa de diversidade absorvendo várias questões além do aspecto etário, provavelmente ela será mais demandada e a empresa vai precisar de alguém que tenha um olhar mais aprofundado para o público acima de 50 anos", destaca.
Antes mesmo desses cargos se tornarem realidade nas empresas brasileiras, Márcia chama a atenção de que é preciso começar a lidar com a diversidade etária agora. Pensando nisso, a WeAge - startup fundada por ela e que oferece educação para a longevidade da força de trabalho - irá inaugurar em outubro uma mentoria para ajudar profissionais que já precisam lidar com as questões etárias nas empresas.
"Não é só uma questão de como vão gerenciar os 50+, mas de como vão gerir o conhecimento, como desenvolver a cultura da organização, como endereçar as questões etárias. O profissional responsável por isso pode ter qualquer idade, mas precisa do conhecimento específico para começar a implantar práticas agora", explica.
O desafio da inserção no mercado
A criação desses cargos também é um dos motores para inserir e reter profissionais com mais de 50 anos no mercado de trabalho, o que hoje ainda é um desafio. Apesar do aumento da longevidade, o preconceito geracional empurra os profissionais para fora das empresas.
"De um modo geral, o nosso mercado ainda tem medo de tratar essas questões. No Japão, por exemplo, já vemos empresas que contratam pessoas de 80 anos, então quando a gente fala no Brasil que profissionais acima de 45 anos já se sentem prejudicados é ilógico. Nós vamos precisar de trabalhos que acompanhem a nova mudança etária. A jornada do colaborador vai ter que ser repensada para a longevidade", explica Layla Vallias - cofundadora do Hype50+, que também conduziu o estudo.
Algumas empresas já começaram a repensar os seus modelos de trabalho e suas experiências mostram que a adesão é gigante. No ano passado, o shopping RioMar Recife criou um programa de empregabilidade para pessoas acima de 55 anos. Havia 20 vagas disponíveis e eles receberam 5 mil currículos. Já a seguradora Tokio Marine começou com a seleção de profissionais acima dos 50 anos em 2017 e teve 400 candidatos por vaga.
Há três anos, a companhia aérea Gol criou o Experiência na Bagagem, programa de contratação de profissionais maduros. Na primeira edição, e com divulgação apenas entre os colaboradores, a empresa recebeu 10 mil candidaturas. Hoje, cerca de 13% dos funcionários tem mais de 50 anos e atuam em áreas variadas, como no atendimento nos aeroportos, no call center (modalidade home office) e na tripulação.
O comissário Marcelo Nunes, de 52 anos, ficou desempregado aos 49 anos, depois de 20 anos de experiência na aviação. "Quando perdi meu emprego aos quase 50 anos eu achei que era o fim para mim. Eu me sentia apto, plenamente capaz de executar as minhas funções. Uma das empresas em que eu tentei a recolocação me disse para eu não comparecer no processo seletivo porque eles já estavam com muitas pessoas mais capacitadas", conta. "Eu já tinha 20 anos de experiência e falo quatro idiomas. Eu fui dispensado ainda na fase de análise de currículo. Para mim, ficou bem evidente que a idade era um problema", completa.
Marcelo já havia desistido de procurar emprego quando um amigo o indicou o processo da Gol. "Foi saber sobre o programa voltado aos profissionais maduros que me fez achar que eu tinha chance e que eu iria além da seleção de currículos." Hoje, ele está há dois anos como comissário na empresa.
"Desde a criação do programa, em todo processo seletivo que temos selecionamos profissionais maduros. É super importante um profissional que tem 55 anos de idade trabalhando com alguém que tem 25. Aí temos uma mistura intergeracional. Com a experiência, esses profissionais maduros nos ajudam na formação e no desenvolvimento das novas gerações que estão na organização", destaca o diretor-executivo de Gente e Cultura da GOL, Jean Carlo Nogueira.
NOVOS CARGOS, TEMPOS ATUAIS
Futuras funções, segundo a consultora de diversidade etária Márcia Tavares:
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Age adviser: conciliador de desacordos entre grupos de diferentes idades
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Chief Health Officer: responsável por programas para cuidados com a saúde e reavaliação do sistema de seguros da empresa
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Chief Innovation Officer: líder de equipe para pesquisar, projetar e aplicar inovações considerando as demandas da longevidade e da diversidade etária dos colaboradores
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Conselheiro de aposentadoria: aquele que cuida do planejamento de aposentadoria, preparando os colaboradores para gerenciarem os recursos para uma vida mais longa e permanecerem ativos no mercado
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Consultor em gestão da longevidade e diversidade etária: criador de soluções que vão desde o diagnóstico até o suporte para o desenvolvimento de pessoas e empresas, apontando estratégias mais adequadas aos desafios socioprodutivos da longevidade
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Coordenador de desenvolvimento da força de trabalho e educação continuada: gerenciador de programas para ajudar funcionários qualificados, de todas as idades, a atingir níveis avançados em suas áreas de especialização
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Especialista em gestão da longevidade e diversidade etária: responsável pela compreensão do impacto da longevidade e da diversidade etária para o negócio e promoção dessa visão para todas as áreas da empresa
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Historiador corporativo: promove o resgate de projetos, problemas e soluções da empresa para garantir a preservação da memória institucional frente ao 'turnover' dos colaboradores jovens e a aposentadoria dos mais velhos