Cris Olivette Enquanto muitos profissionais consideram que ter uma coleção de diplomas garante sucesso na carreira, o dono da Tesla e da SpaceX, Elon Musk, diz que as habilidades devem ser levadas mais em consideração do que os diplomas, na hora de contratar profissionais.
A afirmação de Musk, segundo o especialista em recuperação de empresas, Flávio Ítavo, é verdadeira quando se refere a necessidade de contratar pessoas experientes para exercer uma tarefa complexa.
"Não é verdadeira quando falamos em profissionais em início de carreira. Para esses, o diploma continua sendo importante. No meu caso, por exemplo, quando sou contratado como consultor, as empresas olham para aquilo que já realizei. Elas não vão se preocupar em olhar em qual faculdade me formei há 30 anos e quais especializações eu tenho", diz.
Presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-Brasil), Elaine Saad concorda com ele. "Para contratar alguém no início de carreira, as companhias usam o diploma como parâmetro de avaliação. Os RHs partem do principio que a pessoa que tem aquele diploma passou por aulas e provas sobre o assunto. Isso não significa que alguém sem nível universitário não tenha o seu valor."
Segundo ela, as pessoas escolhem as profissões e depois caminham na vida profissional não necessariamente dentro da carreira escolhida, e isso ocorre por dois motivos: ou porque o trabalho a direciona para outro lado, ou porque não encontram oportunidade na área.
Elaine diz que na maioria das vezes, o que se aprende na faculdade vai ficando para trás e passa a prevalecer a atividade que a pessoa faz no dia a dia.
"Para mim, o diploma não deixou de ser importante, porque o estudo na universidade tem duas funções: estimular a capacidade cognitiva e ajudar as pessoas a se manterem atualizadas. Porém, diploma não garante que o profissional permaneça em uma companhia, ou tenha sucesso no que faz. Só estudar não capacita para o sucesso no mundo corporativo."
Ela considera que os dois aspectos são complementares. "Conforme o momento de carreira, é possível ao RH identificar as habilidades de um candidato por meio de uma série de metodologias, que buscam a evidência do que ele está falando."
Diretora de RH e Marketing da Manpower Group Brasil, Márcia Almström diz que o mundo está muito mais prático do que teórico. "Hoje, ter um diploma de nível superior não é sinônimo de empregabilidade. Quando pesquisamos o mercado, observamos que as demandas surgem nas áreas muito mais técnicas e especialistas. Essas qualificações têm sido as que têm gerado mais empregos", conta.
Segundo ela, a experiência prática passou a ser um fator de inserção do jovem no mercado de trabalho. "Participamos de discussões com o MEC e representantes de vários países sobre como inserir o jovem no mercado de trabalho. Nossa contribuição para essa discussão foi a pesquisa que fizemos sobre Escassez de Talento, que aponta que há falta de talento na área técnica. E aonde tem escassez tem oportunidade de trabalho. É um desafio para as empresas, mas uma oportunidade para as pessoas. Por isso, o MEC alterou o currículo do ensino médio para oferecer formação técnica", conta.
Márcia diz que a pesquisa feita pela Manpower aponta que o terceiro fator de maior dificuldade das empresas em preencher as vagas é a falta de experiência prática. "O que mostra o peso de se ter experiência efetiva. É indiscutível o quanto a experiência prática tem valor no currículo e na competitividade das pessoas."
Habilidades. Ela afirma que a habilidade significa desenvolver uma expertise, o que é oferecido pelo curso técnico. "Diferentemente do curso superior, que qualifica a pessoa como médico, advogado etc. Mas esse profissional não é especialista, é generalista. Habilidade é o fazer técnico. A formação superior oferece competência."
Márcia acrescenta que habilidade é muito mais prática que conceitual, está muito mais focada na especialização que no conceito teórico.
Valorização. Elaine diz que entre as habilidades mais valorizadas pelo mercado estão: capacidade de resolver problemas e transformar uma questão complexa em algo mais simples; facilidade de comunicação e de perceber como se comunica e como o outro compreende de maneira efetiva; iniciativa; ambição - saber aonde quer chegar; capacidade de se conhecer e de entender como funciona e o impacto que causa em outras pessoas; capacidade de compreender o contexto onde está inserido; e percepção dos diferentes perfis de pessoas.
"Tem uma série de habilidades com as quais algumas pessoas já nascem e outras podem ser aprendidas, como a autoestima, que é um atributo bastante importante", diz Elaine
Elon Musk quer colonizar Marte para salvar humanidade
Elon Musk nasceu na África do Sul, em 1971. Aos 11 anos, criou seu próprio vídeo game, que foi vendido a uma empresa sul-africana por US$ 500.
Ao completar 17 anos, foi para os Estados Unidos estudar economia na Universidade da Pensilvânia. Um ano depois, obteve diploma de física. Depois, foi morar na Califórnia, onde fundou a empresa Zip2. Em 1999, a empresa foi comprada pela Compaq por 307 milhões de dólares. Aos 28 anos, já era milionário.
Mais tarde, vendeu a PayPal para o eBay e, em 2002, criou a companhia espacial Space-X, além de produzir foguetes e realizar viagens espaciais, quer colonizar Marte. Em 2004, fundou a Tesla, fabricante de carros elétricos e produtos que geram energia renovável. A Tesla acaba de colocar em funcionamento uma bateria gigante de íon-lítio na Austrália Meridional. A estrutura consumiu US$ 50 milhões.
REFLEXÃO SOBRE VALORIZAÇÃO DA QUALIFICAÇÃO
Coordenador acadêmico executivo da Fundação Getúlio Vargas (FGV), João Baptista Vilhena comenta que até a algum tempo atrás, as áreas de recursos humanos classificavam como inconstante um profissional que tivesse passado por várias empresas ao longo dos anos. "Hoje, quem só trabalhou em uma corporação pode ser classificado como acomodado."
Segundo ele, a rápida evolução na carreira era considerada sinônimo de esforço. Hoje, se reconhece que, com a redução dos níveis hierárquicos, dificilmente uma pessoa consegue "subir" muito rápido.
Vilhena afirma que tem refletido sobre um erro que vêm sendo cometido por diversas empresas. "Até recentemente, acreditava-se que a formação técnica recebida durante os cursos profissionalizantes e de graduação era suficiente para suportar e alavancar a carreira. Assim, se a organização pudesse contar com um quadro preponderantemente com formação superior, podia se ver como possuidora de imensa vantagem competitiva e comparativa em relação aos concorrentes."
O professor diz que com o passar do tempo, essas mesmas organizações perceberam que a educação formal oferecida pelas universidades era insuficiente para preparar as pessoas para enfrentar um mercado cada vez mais acirrado e disputado.
"No lugar de parar e avaliar o que estava acontecendo, as organizações partiram para uma solução mais rápida. Evoluíram em cima do mesmo paradigma anterior e passaram a exigir não mais o diploma de curso superior, mas um pomposo título de MBA", afirma.
Por melhor que possam ser esses programas, diz ele, a abordagem é sempre generalista, porque precisam abranger um conjunto de conhecimentos que atenda às necessidades médias das organizações. "Dessa forma, até pareceu que o problema de formação de quadros de gestores das organizações estivesse resolvido. Porém, passada a primeira e segunda ondas - da graduação e da pós-graduação - agora, as empresas percebem que precisam de especialistas em sua cadeia de valores e não de generalistas."
Vilhena afirma que para sobreviver à competição é preciso ter executivos que conheçam a empresa, seus mercados, seus concorrentes, fornecedores e, principalmente, clientes. "Esse tipo de conhecimento dificilmente é oferecido por instituições que atendem a milhares de alunos de MBAs."
O professor diz que para formar dentro de casa esses especialistas, algumas empresas contam com excelentes áreas de treinamento & desenvolvimento ou com universidades corporativas. Ele cita como exemplos o Grupo Algar, a Saint Gobain e a Telefônica - Vivo. "Outras, buscam ajuda junto às empresas de consultoria e treinamento."
A melhor solução, diz ele, varia de caso para caso. "Mas uma lição não pode ser esquecida: acreditar que por ter pessoas formadas nas melhores escolas dispensa a necessidade contínua de desenvolvimento do capital humano. Esse erro o mercado não perdoa", ressalta.
