Onde estão as mulheres negras nas políticas de equidade de gênero?
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Onde estão as mulheres negras nas políticas de equidade de gênero?

Enquanto mulheres brancas batalham por posição sênior executiva, negras ainda lutam por acesso a posições executivas e não operacionais; parece que celebramos ideia de equidade que não existe, diz a especialista Ana Bavon

Ana Bavon

26 de junho de 2020 | 09h01

Era dezembro de 2019 e eu ouvia com entusiasmo o diretor de Gente e Gestão de uma conhecida multinacional do setor farmacêutico celebrar um marco. Esse diretor nos contava que sua diretoria executiva estava imensamente feliz pois finalmente a presença feminina havia aumentado, chegando a 40% do total de colaboradores.

Naquele mesmo mês o relatório anual do Fórum Econômico Mundial anunciava que seriam necessários 257 anos para que a equidade de gênero no mercado fosse uma realidade global. Entre os 153 países investigados, o Brasil ocupa a 92ª posição, estimando 59 anos pela frente para atingir a paridade

Assim como a empresa farmacêutica citada acima, são muitas as organizações comprometidas com o desenvolvimento de políticas de equidade de gênero visando diminuir esse gap. Ano após ano vemos um aumento significativo de empresas signatárias de inciativas globais, como por exemplo os Princípios de Empoderamento das Mulheres (WEPs), criados pela ONU Mulheres e o Pacto Global da ONU em 2010 e que atualmente é assinado por quase 2 mil empresas em todo o mundo.

Outra iniciativa de enorme relevância no meio organizacional é o programa “Ganha-Ganha: Igualdade de gênero significa bons negócios”, também da ONU e que pretende criar um mecanismo de investimento de alto impacto para a igualdade de gênero.

Mas para quem equidade de gênero é um bom negócio?

Indo ao encontro do Ganha-Ganha da ONU, inúmeras pesquisas comprovam que investir em equidade de gênero gera bons negócios, e não olhar para essa realidade com as lentes da estratégia é perder a oportunidade de sair na frente em inovação, por exemplo. 

Fato é que os programas de equidade de gênero estão com tudo, eles são a menina dos olhos das ações de Diversidade e Inclusão (D&I), constato semanalmente o interesse em discutir esse assunto nas empresas e vejo engajamento real da alta liderança.

A especialista em diversidade e inclusão Ana Bavon, nova colaboradora do Carreiras & Empregos. Foto: Amanda Rodrigues

Eu poderia comemorar e muito esse interesse, afinal finalmente as organizações estão cientes do potencial feminino, no entanto, essa menina dos olhos de D&I tem um perfil muito específico e distante da realidade. Veja: ela é branca, tem cabelos lisos e é tratada como sujeito universal numa realidade nacional composta por 55% de negros e negras, segundo dados mais recentes do IBGE. Por isso afirmo que a equidade de gênero como se apresenta hoje é um bom negócio para uma parcela muito específica.

Segundo mapeamento do Instituto Ethos, pessoas negras ocupam apenas 6,3% das posições gerenciais e 4,7% dos cargos executivos dentre as empresas brasileiras analisadas. Nessa porcentagem, 1,6% das gerentes são mulheres negras, enquanto 0,4% são executivas. Os números são exatos: existem apenas 2 pessoas negras entre os 548 diretores avaliados nesse levantamento.

Outro número alarmante aponta que mulheres negras apresentam os piores índices de empregabilidade, estando 50% mais vulneráveis ao desemprego em comparação a outros grupos sociorraciais.

Me pergunto amiúde: quando é que os resultados das políticas e investimentos em equidade de gênero passarão a usar as lentes da interseccionalidades para medir seus resultados e enfim perceber que a mulher negra não tem sido contemplada. Ou será que não podemos considerar as mulheres negras como mulheres?

Enquanto mulheres brancas estão batalhando por uma posição na C-Suite, mulheres negras estão batalhando por acesso a posições executivas e não operacionais. Enquanto mulheres brancas estão batalhando por uma carreira mais flexível, mulheres negras estão batalhando pela oportunidade de serem contempladas no pipeline de promoção.

Na medida em que a liderança feminina conquista seu lugar estratégico dentro dos objetivos de negócio e as organizações experimentam uma nova perspectiva e ampliam sua capacidade de negócios, será que todas nós temos a mesma chance de apresentar essas ricas perspectivas? 

Alguns setores, como tecnologia e inovação, conseguem ser ainda mais excludentes para mulheres negras: homens brancos, jovens e de classe média e alta dominam a área, enquanto mulheres negras ocupam menos de 1/3 dos cargos disponíveis.

 Para que a igualdade de gênero seja uma realidade, é preciso fazer um trabalho consistente, realista e seguir boas práticas que contribuam para abrir caminhos para lideranças femininas com intencionalidade na busca por mulheres negras a serem desenvolvidas na sua organização.

Onde há discrepância patente não existe gap, existe abismo. Parece que celebramos uma ideia, uma ideia de equidade que na prática não existe. Não existe por que precisamos desafiar nossas certezas e isso implica descobrir talvez que não somos tão livres de preconceitos raciais quanto gostamos de acreditar que somos. 

Não somos uma massa homogênea a realidades muitos diferentes nos atravessam. Os obstáculos que enfrentamos são de gênero e raça, e para a mulher negra a cor chega muito antes de qualquer diploma ou habilidade técnica. Somente com políticas de equidade de gênero interseccionais seremos capazes de transpor barreiras individuais e coletivas. 

Não podemos esquecer que a função social da área de D&I é combater a perpetuação e a reprodução de desigualdades sociais dentro do ambiente organizacional. Será que mesmo em 2020 e diante da maior crise étnico-racial da história, ainda nos resta dúvida sobre qual é nosso papel no mundo?

* Ana Bavon é advogada especialista em direitos civis e integrante da Comissão de Ética, Diversidade e Igualdade do Instituto Brasileiro de Direito e Ética Empresarial (IBDEE). Especialista em estratégias de Diversidade e Inclusão (D&I) em empresas, é fundadora e CEO da B4People Cultura Inclusiva.

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