Funciona assim: todo o cargo recebe uma pontuação padrão: por exemplo, um gerente de marketing pode "valer" 1.000 pontos. O método permite que a companhia "inflacione" esse número em até 15%, dependendo do perfil do profissional que procura. A pontuação para o cargo, portanto, pode ir de 1.000 a 1.150.
O peso dos pontos também podeser diferente. Se o valor padrão para um gerente de marketing é 10, explica Chiaradia, a variação permitida é de 8 a 12 - pela regra, a "nota" máxima pode superar a mínima em até 50%.
Aplicando o sistema à realidade, um profissional experiente e de formação completa pode ganhar até 72,5% a mais do que um iniciante. O candidato júnior pode receber 1.000 pontos e peso 8 (salário de R$ 8 mil). Já uma pessoa experiente pode ter até 1.150 pontos, com peso 12 (vencimento de R$ 13,8 mil). A regra permite todo o tipo de variações intermediárias.
Em algumas empresas, os cargos são também escalonados em um sistema numérico, que vai de 1 a 20, por exemplo. Na hora da contratação, o funcionário é avisado que sua remuneração está na escala 12, categoria em que se classificam todos os salários de R$ 5 mil a R$ 6,5 mil, por exemplo. Assim, a pessoa sabe em que nível está inserida dentro do plano de cargos e salários da empresa.
É comum, em algumas empresas multinacionais, que as pessoas comentem o seu "número". Ou seja: fulano recebe o salário do nível 7, cicrano do nível 11 e beltrano do nível 14. Embora a maioria das pessoas não saiba o que isso realmente quer dizer, em termos práticos, já que cada funcionário é informado somente dos valores referentes à sua faixa, é possível ter uma ideia de quanto colegas e funcionários de outros departamentos ganham.
Considerado isso, especialistas em RH veem essas práticas de duas formas: a) maior transparência da empresa sobre suas políticas de remuneração; ou b) uma forma de criar competitividade desnecessária entre os profissionais.
E você, o que acha? A verdade, quando o assunto é salário, é sempre o melhor caminho?
