A presença feminina nos conselhos

U dos temas correntes na Europa, nos Estados Unidos e em muitos outros países quando se fala em boas práticas de governança corporativa é o aprimoramento das decisões mediante a profissionalização, diversificação e independência dos membros que compõem os conselhos de administração das empresas.

MARTA VIEGAS, . , SÓCIA DE TOZZINIFREIRE ADVOGADOS NA ÁREA CORPORATE/FUSÕES AQUISIÇÕES, O Estado de S.Paulo

18 de junho de 2012 | 03h03

Um conselho mais diversificado pode contribuir, e muito, para uma melhora do processo decisório, já que diferentes visões e opiniões de seus membros irão propiciar abordagens diferentes sobre o mesmo problema. A diversidade é, portanto, uma das ferramentas para tornar um conselho mais eficiente - não somente a diversidade de formação acadêmica, mas também de experiências, de gênero e de raça.

Com relação especificamente à diversidade de gênero, tem-se intensificado o debate sobre a necessidade de aumento da participação das mulheres nos conselhos. Embora as mulheres venham ganhando cada vez mais espaço no campo educacional, tecnológico e de saúde, elas ainda são pouco presentes em cargos de liderança nas empresas.

Estudos divulgados em 2011 pelo Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC) apontam que, no Brasil, os cargos ocupados por mulheres em conselhos de administração de companhias listadas correspondem a 7,7% do total. No banco de dados da BM&FBovespa, apenas 38,78% das companhias contam com presença feminina no conselho. Geralmente, as empresas com presença feminina mais relevante são parte de um grupo familiar.

Em um país que vem estabelecendo uma forte imagem feminina, tendo, de forma inédita, eleito sua primeira mulher presidente, Dilma Rousseff, que afirmou ser este o "século das mulheres", o que se vê é uma estagnação da ascensão feminina aos cargos de maior relevância nas empresas.

É um desafio, entretanto, determinar quais os motivos que levam a essa estagnação no Brasil e, consequentemente, se a adoção de medidas para incentivar a mudança é necessária.

Alguns países europeus introduziram políticas de promoção de diversidade de gênero em conselhos de administração, tanto sob a forma de leis, quanto sob a forma de autorregulação ou por meio de outros incentivos. É o caso da Noruega, que há quase 10 anos implantou uma política de quotas exigindo que 40% dos cargos em conselhos sejam ocupados por mulheres. França, Holanda e Espanha também adotaram regras semelhantes, enquanto Austrália, Islândia, Finlândia, Alemanha e África do Sul adotaram incentivos ou soluções menos rígidas.

A Suécia é um exemplo que não adotou a política de quotas, mas criou incentivos para uma maior participação feminina nos conselhos e para a ascensão das mulheres a cargos de gerência em geral. Dentre estes incentivos, destaca-se a atuação de associações profissionais de mulheres que promovem networking e treinamento sobre técnicas de administração de empresas.

A Noruega, por meio da política de quotas, conseguiu elevar a participação de mulheres em conselhos para 40%. A Suécia também apresenta um porcentual elevado, de 27,3%. Na Alemanha e na França a porcentagem é de 11,2% e 12,7%, respectivamente. Nos EUA, onde não existe política definida para este tema, mas sim uma cultura bastante orientada para os negócios, essa porcentagem chega a 15,7%.

No Brasil, um Projeto de Lei em fase de audiência pública no Senado (PLS Nº 112, de 2010) prevê porcentual mínimo de 40% de participação de mulheres nos conselhos das empresas públicas e sociedades de economia mista, suas subsidiárias e controladas, e demais empresas em que a União, direta ou indiretamente, detenha a maioria do capital social com direito a voto.

A adoção de uma política de quotas tem a grande vantagem de trazer um resultado rápido, promovendo uma mudança de cultura, aumentando a diversidade de gênero nos conselhos de administração, com as vantagens que isso implica, e ainda acelerando a formação de mulheres para cargos de liderança.

Por outro lado, políticas de quotas costumam ser impopulares e provocar desconfiança por parte daqueles que não são beneficiados diretamente por elas. O trabalho das mulheres eleitas para conselhos com base em política de quotas pode se tornar difícil e cercado de estigmas.

O caminho para a promoção de diversidade de gênero nos conselhos sem a imposição de um sistema de quotas é normalmente mais longo - ele deve abranger a ascensão feminina de forma mais ampla, primeiramente para cargos de gerência e, em seguida, para o conselho.

O tema é polêmico. E a discussão essencial para promover novas ideias para se melhorar as práticas de governança corporativa no Brasil

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