Cota domina inclusão de pessoas com deficiência

Cumprir lei, e não desenvolver o profissional, ainda é o que move empresas a contratar

GUSTAVO COLTRI, O Estado de S.Paulo

10 de agosto de 2014 | 02h07

Mesmo com os avanços da sociedade brasileira, ainda há grande resistência para a inserção de pessoas com deficiência (PCDs) no mercado de trabalho. Realizada pela consultoria de recrutamento especializado i.Social em parceria com a Catho, pesquisa com 2.949 profissionais de recursos humanos aponta que o cumprimento das exigências da Lei das Cotas (8.213/91) ainda é prioridade absoluta nas companhias.

Oito em cada dez entrevistados apontaram esse como o principal motivo para as contratações de PCDs - a lei obriga empresas com cem ou mais funcionários a preencher com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência de 2% a 5% do total de cargos disponíveis.

"As empresas, como querem só cumprir as cotas legais, procuram contratar pessoas com deficiências menos graves para não ter de fazer adequações e, muitas vezes, destinam as piores vagas, somente as operacionais, para as PCDs. A cota, na verdade, deveria ser consequência de um programa de inclusão bem estruturado", diz o CEO da i.Social, Jaques Hader.

De acordo com o estudo, 60% dos entrevistados consideram regular a qualidade das vagas oferecidas pelas organizações. E outros 93% disseram que os gestores das organizações em que atuam precisavam se informar mais antes de recrutar e gerenciar PCDs (mais informações nos gráficos).

Antes de chegar à Kimberly-Clark Brasil, há quase cinco anos, Roseane Ribeiro, de 26 anos, teve essencialmente experiências em áreas operacionais de organizações - onde a maioria dos profissionais com deficiência está. Embora não mostre qualquer sinal, a jovem, formada em direito, perdeu 70% da capacidade auditiva e não escuta quase nada quando retira o aparelho que supre a sua limitação. Com ele, porém, ela tem uma vida plena. "Só aqui recebi oportunidades", diz.

Roseane entrou na multinacional em um cargo operacional, e, em oito meses, foi promovida a analista de comunicação e vendas após uma gestora identificar potencial em seu estilo comunicativo. Há um ano e oito meses, ela chegou à área de recursos humanos e passou a responder por toda a comunicação interna da companhia.

Oferecer oportunidades de desenvolvimento de carreira às PCDs serve como um instrumento de inclusão e também de retenção, na opinião de especialistas. "No País, de maneira geral, a maior parte das vagas tem característica operacional, com salários mais baixos e rotatividade alta. Não há estatísticas desse tipo para as pessoas com deficiência, mas, se a empresa contratar só para cumprir uma cota, é provável que a insatisfação do colaborador será estimulada", diz o responsável pela área de estratégia e pesquisa da Catho, Luís Testa.

Investir em retenção é importante, segundo o gerente executivo de vendas da recrutadora Talenses, Marcelo Olivieri, inclusive por exigências legais. "Caso a empresa abra uma vaga para um profissional com deficiência e a pessoa contratada saia no meio do ano fiscal, o contratante só poderá substituí-lo por outro profissional com deficiência. A vaga só pode ser alterada para uma pessoa sem deficiência no final do ano fiscal."

Admissão. O novo relacionamento entre empregadores e PCD deve começar desde o momento da contratação. Em razão da especificidade do processo de seleção incentivado, Olivieri acredita que os gestores devam focar os potenciais dos candidatos. "A empresa tem de se perguntar como a pessoa pode contribuir, e não pensar nas limitações. Além disso, tem de entender quais são as expectativas daquele candidato."

Consultorias especializadas podem ajudar na inclusão, segundo especialistas, na medida em que a escolha de trabalhadores com deficiência e o posicionamento deles nos cargos requerem cuidados. Por outro lado, as limitações são variadas, exigindo que o processo de colocação seja personalizado.

O trabalho de recrutamento na i.Social, por exemplo, envolve três ações principais. Na primeira, a consultoria mapeia toda a estrutura oferecida pela contratante e as necessidades de adaptação, além de destrinchar o escopo de atividades do cargo oferecido, evitando riscos de erro de posicionamento.

"Muitos gestores acham que vão ter muito mais trabalho para acompanhar. Mas, quando a pessoa se candidata, normalmente ela já está preparada para exercer atividades. Se o ambiente é acessível, não há problemas", explica Hader.

Como um segundo conjunto de ações, a empresa oferece treinamentos e palestras para lideranças e colaboradores das organizações para garantir que as equipes saibam receber os novos colegas sem colocá-los em situações constrangedoras - o desconhecimento a respeito do tema ainda é grande nas empresas, de acordo com a pesquisa. Por fim, a consultoria, com um banco de currículos, faz a seleção de possíveis talentos.

A orientação dos especialistas para a hora do recrutamento é simples: tratar a pessoa com deficiência exatamente como qualquer outro profissional, especialmente na definição de desafios e de metas de produtividade - remédios contra a desmotivação.

Respeitar as limitações do trabalhador é também um fator essencial, e isso não significa que a deficiência deva ser tratada como tabu. Na Kimberly-Clark, por exemplo, o candidato não somente fala abertamente sobre as sua deficiência como propõe soluções de adaptação.

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