Diálogo e modismos

A área de recursos humanos, assim como outras, absorve novas tendências, ideias, teorias e práticas a fim de encontrar respostas ou caminhos para sua atuação e influência estratégica nas metas das organizações e na gestão de pessoas.

DIRETOR DE CAPITAL HUMANO DA , SOFTTEK BRASIL, O Estado de S.Paulo

18 de novembro de 2012 | 02h11

A busca constante da área por novas práticas de atração e retenção de profissionais está aliada às tendências e, muitas vezes, à compreensão e aplicação de modismos e teorias de gestão de pessoas.

Os gestores e profissionais de RH intensificam suas energias no entendimento dessas novas teorias e acabam massificando um conceito, restringindo a aplicação e comprometendo o resultado e investimento destas ações.

Sem mito. Um bom exemplo são os inúmeros artigos e discussões sobre a Geração Y, que faz com que o mercado editorial especializado atinja suas metas de vendas e as mesas dos executivos de recursos humanos fiquem tomadas de livros e artigos sobre o tema.

Muito se fala sobre as características do profissional dessa geração e também muito já se desmitificou.

Esses jovens profissionais possuem realmente características diferenciadas ou são somente jovens em busca de suas realizações, assim como outros de outras gerações?

As áreas de recursos humanos investiram tempo e dinheiro para entender estas características e, em muitos casos, acabaram rotulando ou estereotipando os jovens profissionais em relação ao seu perfil comportamental. E basearam suas ações nessas conclusões.

Outro exemplo na busca de novas práticas de recursos humanos e na massificação de conceitos é conhecer e entender as práticas dos concorrentes ou de um mercado específico e replicar estas ações de sucesso.

Quando uma ação funciona para uma empresa, não significa que terá sucesso em outra organização, uma vez que a cultura organizacional, processos internos e os valores são diferentes.

Avaliação. Porém, também não significa que as novas teorias ou as práticas aplicadas nas organizações não são válidas. É de extrema importância conhecê-las e, mais importante, entender o público interno das organizações. Deve-se, também, medir o quanto as teorias fazem sentido nesse ecossistema, ao mesmo tempo em que se estuda como as práticas podem ser adaptadas para outra realidade.

Será que estamos nos esquecendo do olhar mais simples e da escuta interna dos anseios e percepções dos colaboradores em relação à empresa e sua proposta de valor?

Dedicar e investir tempo em conversas e escutar o público interno poderá ajudar a encontrar as respostas, que os livros e modismos, muitas vezes, não nos apresentam.

No momento de discussão sobre atração e retenção de talentos, aliado à diminuição de profissionais capacitados, parece crucial voltarmos nosso olhar e energias para abrir um diálogo com os profissionais que buscam nossas empresas e principalmente com nossos colaboradores atuais.

As pesquisas de clima podem auxiliar muito neste entendimento, assim como introduzir perguntas poderosas nas entrevistas de seleção acerca da motivação e desejos dos profissionais.

Um processo estruturado para entender o impacto das práticas de RH nos colaboradores e, principalmente, a percepção deles em relação aos valores da empresa pode ser um bom investimento.

Especificidades. Desta forma, conseguiremos subsidiar nossa gestão e a equipe de recursos humanos com informações específicas do que motiva um profissional a se engajar em uma determinada empresa.

Também é possível, assim, criar políticas e práticas adequadas com a nossa realidade.

A frase icônica do poeta brasileiro Amadeu Thiago de Mello me faz sentido em relação a estes questionamentos: "Não tenho um caminho novo, mas um novo jeito de caminhar".

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