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Dissídio coletivo 2020: o que diz a lei sobre o reajuste salarial em tempos de pandemia

Alterações nos contratos de trabalho feitas por causa da pandemia abrem margem para interpretações diferentes em relação ao cálculo de reajuste salarial

Érika Motoda, O Estado de S.Paulo

29 de setembro de 2020 | 13h00

Mudanças nos contratos de trabalho neste ano por causa da pandemia do coronavírus abriram margem para diferentes interpretações quanto ao cálculo do reajuste salarial e as negociações podem parar na Justiça do Trabalho.

De janeiro a agosto de 2020, a Justiça do trabalho recebeu 399 casos e julgou 441. No mesmo período do ano passado, foram 516 casos homologados e 413 julgados.

É comum falar em "dissídio coletivo” para se referir ao reajuste de uma categoria de trabalhadores, mas, na realidade, é um termo jurídico para a ação ajuizada nos tribunais do trabalho quando os sindicatos e as empresas não conseguem chegar a um acordo e precisam da mediação da Justiça.   

O caso mais recente e de grande repercussão foi o julgamento do dissídio coletivo dos Correios, no qual o tribunal superior aprovou reajuste de 2,6% e determinou o fim da greve de mais de um mês

Veja o que muda nas negociações este ano. As perguntas foram respondidas pela advogada Caroline Marchi, sócia do escritório Machado Meyer.

- O que é dissídio coletivo?

É comum utilizar o termo "dissídio" para se referir ao reajuste salarial dos trabalhadores, feito para que eles não percam seu poder de compra para a inflação. Mas, na verdade, o termo técnico mais adequado para quando há uma negociação coletiva sobre salários é "data-base". 

- O que é data-base e quando ela acontece? 

Todas as categorias profissionais têm sua data-base. Trata-se do período do ano em que os novos salários e benefícios são renegociados com a empresa. Varia de categoria para categoria e pode acontecer a cada um ou, no máximo, dois anos. 

- Por que a palavra “dissídio” se tornou um sinônimo informal para “reajuste salarial”? 

Porque, no passado, a economia brasileira enfrentava a alta inflação e os congelamentos de preços. Nesse cenário, era comum que as negociações de reajustes salariais resultassem em greves por falta de acordo entre sindicatos e empresas. Quando as partes não conseguem se entender, é ajuizada na Justiça do Trabalho uma ação, cujo termo jurídico é “dissídio coletivo”. 

- Quais são os tipos de dissídios?

Em casos trabalhistas, há o dissídio individual e o coletivo. 

- Quem tem direito ao dissídio coletivo?

A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) garante que todos os trabalhadores com carteira assinada têm direito à correção salarial.  

- A data-base vai sofrer mudanças por causa da pandemia do coronavírus?

Quando a Medida Provisória 927 foi emitida, ficou previsto que os acordos e convenções coletivos que vencessem durante a vigência da MP (22 de março a 19 de julho) poderiam ser prorrogados nesse período, sem que os termos fossem incorporados ao contrato de trabalho. 

A data-base não muda por causa da pandemia. Se a sua categoria renegocia, por exemplo, todo mês de outubro, isso vai permanecer assim. Mas, mesmo em anos sem covid-19, é difícil os sindicatos se organizarem de forma a fechar o reajuste da data-base. Então, o que acontece é o reajuste retroativo dos meses em que nada foi decidido após o vencimento. 

- Qual a diferença da data-base antiga ser ou não incorporada ao contrato de trabalho?

Antes da reforma trabalhista feita no governo de Michel Temer (MDB), existia a discussão sobre ultratividade da norma. Ou seja, se havia um vácuo de negociação – se as partes não chegassem a um acordo na nova data-base – os benefícios e reajustes previstos no acordo mais recente se incorporariam ao contrato de trabalho, e o empregador não tinha mais a possibilidade de alterá-los ou suprimi-los até a próxima negociação, dali a um ou dois anos. 

Com a reforma trabalhista, a lei diz que não há mais ultratividade de acordos coletivos após a data-base. A MP 927 só reforçou que os valores da data-base vencidos até poderiam ser prorrogados, mas que não durariam mais que o tempo de vigência da medida. 

- Então o cálculo do reajuste também não vai mudar? 

A pergunta é diferente quando se trata da lei de 14.020, sobre suspensão de contrato de trabalho, na hora de contabilizar tempo de serviço. A lei diz que os pagamentos de benefícios devem ser mantidos mesmo com o contrato suspenso. 

Então, é possível interpretar que, independentemente do contrato de trabalho estar suspenso ou não, para fins de reajuste salarial, o reajuste deveria ser aplicado normalmente por causa desse artigo de não suspensão dos benefícios. Pode, sim, haver uma interpretação de que esse período de suspensão precise ser computado nos 12 meses para que se tenha a recomposição salarial. Essa regra é válida para os empregados contratados nos últimos 12 meses, a não ser em contratos individuais de suspensão que preveem a suspensão do pagamento desses benefícios. 

Existe um reajuste salarial mínimo no acordo? 

Não existe, porque os acordos coletivos são concessões recíprocas. É comum que durante as concessões, você tenha negociações no seguinte sentido: “posso aumentar os benefícios, mas só se houver um menor reajuste salarial”. Várias questões são negociadas conjuntamente. 

Mas se um acordo de data-base for para a Justiça com o dissídio, é comum o tribunal aplicar o IPCA e o IPCA-E (índices que medem a inflação) como forma de correção do salário. 

Então não tem como calcular o reajuste mínimo? É preciso olhar caso a caso?

Geralmente, como os tribunais decidem pelos índices de inflação, os sindicatos já vêm com a pauta (de reajuste) pelo IPCA (índice oficial de inflação no País). O empregador, por sua vez, vai tentar negociar abaixo do índice. 

E em relação a benefícios?

O tribunal do trabalho acaba repetindo o acordo coletivo anterior. Isso estimula a negociação entre sindicatos e empresas, porque, se uma das partes não está satisfeita, é necessário estressar a negociação, porque para retirar algum benefício é preciso haver uma negociação efetiva.

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