Empresas enfrentam o desafio da sucessão

Jerry Yang renunciou esta semana ao comando do Yahoo. O conselho de administração da empresa e a consultoria Heidrick & Struggles receberam a missão de encontrar um sucessor. A empresa já faz as buscas, e o novo CEO pode vir de dentro ou de fora da empresa. Esse desafio da sucessão deve se tornar agora cada vez mais freqüente. Segundo pesquisa da consultoria internacional Hay Group, por volta de 75 milhões de trabalhadores nos Estados Unidos terão se aposentado nos próximos cinco a dez anos e, junto com eles, 50% dos CEOs das maiores empresas - fora os casos imprevistos de afastamento, como o de Young. Para preencher essas vagas, calcula-se que existam 35 milhões de pessoas qualificadas. Ou seja, está faltando gente. No Brasil, ainda não há números exatos, mas cerca de 55% das empresas afirmam que farão mudanças em posições-chave dentro da companhia e precisam de pessoas para assumir esses cargos. "Os ?baby boomers?, que entraram no mercado de trabalho entre 1965 e 1985, estão se aposentando", diz Rolando Pelliccia, diretor do Hay Group no Brasil. "O problema é que a geração X, que vem depois deles, é menor em número de pessoas." A falta de gente, associada a um crescimento da economia mundial, iria provocar o tão falado "apagão de talentos". "A crise econômica adiou o problema e deu tempo para as empresas fazerem a lição de casa", diz Alfredo Assumpção, CEO da Fesa, especializada em seleção de altos executivos. "Elas têm de organizar o RH, verificar em que áreas vão faltar pessoas para eventuais sucessões e começar um trabalho de busca interna e externa." Segundo ele, a formação interna de pessoal é mais favorável para a empresa, por motivar funcionários com a perspectiva de crescimento, além de lidar com pessoas que já têm a cultura da empresa. "Mas nem sempre isso é possível, e, nesse caso é bom trazer um talento de fora, até para ?arejar? o ambiente." A diretora de RH da Nextel, Magda Santana, conta que desde 2006 a empresa desenvolveu uma estratégia de que cada executivo precisa formar seu sucessor. "Se a pessoa não formou ninguém capaz de substituí-la, ainda não cumpriu todas as suas tarefas de executivo", explica. A empresa realiza avaliações de estratégia, liderança e gestão de pessoas, para verificar quais executivos estão prontos para assumir cargos mais altos, se necessário, quais estão adequados ao cargo atual e quais ainda precisam se desenvolver. Inicialmente, os resultados foram surpreendentes. "No primeiro caso, temos 11% da equipe, e no último, 43%", conta. "A empresa então resolveu investir em pessoas. Temos atividades de coaching, MBA na empresa e outros treinamentos, num total de investimentos de R$ 1 milhão." Segundo ela, a maioria das pessoas gostou das avaliações pessoais, mesmo quando havia melhoras a fazer. "Hoje, temos consciência de trabalho e desenvolvimento contínuo dentro da empresa, o que é excelente. Não queremos executivos que obtêm resultados deixando um rastro de destruição, e sim bons líderes em resultado e trabalho em equipe."