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Frankenstein da Previdência Complementar

Algumas empresas têm elaborado seu plano de Previdência Complementar fundado em metas de desempenho visando a estimular e comprometer seus quadros de profissionais e a se beneficiar de isenções fiscais. Elas estão partindo para esse modelo por julgarem ser mais fácil do que estruturar planos de Participação nos Lucros ou nos Resultados (PLR), que, além de envolverem uma série de formalidades, exigem a negociação com os sindicatos.

SÉRGIO AMAD COSTA, O Estado de S.Paulo

12 de março de 2014 | 02h07

Empresas que têm percorrido esse caminho estabelecem que, se a companhia atingir no ano a meta financeira, todos os colaboradores recebem um pagamento, variável, relacionado ao resultado atingido. Além disso, há também o pagamento de uma parcela fixa, baseada no salário de cada profissional. Os que ingressam durante o ano na empresa recebem um valor proporcional ao tempo na firma. E os que ocupam cargos de gestão recebem um adicional sob resultados individuais.

Como se vê, embora seja um programa de Previdência Complementar, na prática acaba sendo uma "PLR Previdenciária", correndo o risco de não atender às exigências da Lei n.º 109 de 2001, que dispõe sobre a Previdência Privada, e com certeza não cumpre os dispositivos jurídicos definidos na Lei da PLR, n.º 10.101, de 2000. Por mais bem-intencionadas que possam estar essas empresas, estão vulneráveis a possíveis autuações.

O fato é que a empresa, quando pode, evidentemente, deve ter de forma concomitante os dois programas: o da PLR, baseado em metas e resultados, e o de Previdência Complementar, este sem estar atrelado ao desempenho dos profissionais, visando apenas ao que é da sua natureza, a aposentadoria. Assim, embora coexistindo, recebem os planos tratamento bem distinto, sem perder de vista suas finalidades de beneficiar os profissionais e de alinhá-los aos seus respectivos comprometimentos com o êxito da companhia.

No caso dos planos de Previdência Complementar, a lei é muito clara. É razoavelmente simples a elaboração do programa e não há negociação com os sindicatos. Quanto ao programa da PLR, embora a lei seja bem menos extensa que a da Previdência Privada, por ser muito flexível ela torna, em vários casos, vaga a sua operacionalização. Além disso, exige negociação com os sindicatos. Por esses motivos, muitas empresas ainda não elaboram seus programas de PLR. Temem não ter como cumprir todas as exigências da lei.

Administradores têm receio de fazer um plano de PLR por causa de várias dúvidas do ângulo da gestão. Entre elas: É possível uma PLR com metas individuais? A PLR pode ter valores pagos mais elevados para cargos gerenciais, em relação aos cargos operacionais? Se for concedido um adiantamento no pagamento da PLR e, depois, as metas não forem atingidas, o que fazer? As metas podem ser diferentes por áreas ou equipes? Como a lei determina a constituição de uma comissão paritária escolhida pelas partes, e de que maneira ela deve ser formada?

Quanto à participação dos sindicatos na PLR, há várias inseguranças da empresa. Enumero algumas: Caso o sindicato não aprove o plano, como fica a situação da companhia? A PLR tem de ser renegociada ano a ano com o sindicato? As metas para os cargos gerenciais têm de estar abertas para o sindicato? A empresa que tem mais de um sindicato, pela diferenciação de profissionais, precisa negociar a PLR com todos eles? O sindicato tem o direito de olhar os números financeiros da empresa?

Há soluções para essas dúvidas e inseguranças, e todas devem ser levadas em consideração para formatar um programa de PLR. O ideal, portanto, é fazer na empresa os dois planos. Um objetivando as metas, que é a PLR; e o outro, o futuro dos profissionais, que é a Previdência Complementar. O que não é viável é fazer dos dois um único programa. Acaba sendo um Frankenstein, perdendo seus reais objetivos do ponto de vista da gestão, e a empresa também estará, juridicamente, vivendo em função de possíveis autuações, com a espada de Dâmocles na cabeça.

É PROFESSOR DE RECURSOS HUMANOS E RELAÇÕES TRABALHISTAS DA FGV-SP

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