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O risco de banalização da PLR

A Participação nos Lucros ou nos Resultados (PLR) é uma remuneração variável sobre a qual não há incidência de encargos trabalhistas e previdenciários nem pode ser incorporada ao salário. Ela, quando bem aplicada nas empresas, representa uma importante ferramenta de gestão. Mas hoje, infelizmente, tem ocorrido em vários casos uma deturpação do significado da PLR. E isso vem de algumas poucas mudanças, embora significativas, que ocorreram aos longo dos anos na lei que disciplina essa forma de remuneração variável.

SÉRGIO AMAD COSTA, O Estado de S.Paulo

26 de fevereiro de 2011 | 00h00

Na primeira edição da Medida Provisória (MP) que tratava sobre o assunto, em dezembro de 1994, apenas uma forma de negociar a PLR era prevista. A empresa e uma comissão de empregados, seguindo os critérios e os preceitos estabelecidos na lei, formulavam o programa de participação.

Assim, muitos acordos de PLR foram feitos com metas (globais, setoriais e, às vezes, individuais) claras e objetivas. Caso fossem atingidas, os empregados ganhavam uma PLR, calculada de modo proporcional ao salário ou sobre um valor estipulado de maneira igualitária para todos. Esse modo de definir programas de participação ainda é usual, principalmente em empresas de ponta no País. Desde a primeira edição da MP da PLR até hoje, houve apenas uma alteração na composição da comissão que negocia a participação. A partir de 1997, a então MP determinou a inclusão de um representante do sindicato na comissão de empregados.

Tal inserção legitimou ainda mais as negociações da PLR. Esse representante do sindicato não é o "dono" da negociação, e, sim, mais um integrante da comissão, como os demais profissionais da empresa, porém manifestando a opinião do órgão de representação profissional.

Entretanto, a MP da PLR, depois transformada na atual Lei n.º 10.101/2000, passou também a rezar, além da maneira acima mencionada, uma outra forma de negociar a PLR nas empresas: mediante acordo ou convenção coletiva. O fato é que essa segunda forma abriu - e continua abrindo - brechas para transformar, em vários casos, o que deveria ser uma participação verdadeira em um mero 14.º salário.

A PLR, quando fixada principalmente em convenções coletivas, é negociada junto com outras dezenas de direitos e obrigações e, dificilmente, salvo raras exceções, atende ao espírito de cooperação entre os empregados e o empregador. Nesses casos, na maioria das vezes, a PLR deixa de ser uma importante remuneração variável, passando a ser um pagamento obrigatório da empresa para os seus empregados no final do ano. Não há regras coerentes e nem metas que façam sentido de parceria. Paga-se um valor estipulado. E ponto final.

Há acordos ou convenções coletivas que, ao tratarem de PLR, versam sobre o assunto de modo criterioso. Mas são exceções. É também difícil elaborar programas específicos próprios da empresa em algumas categorias profissionais, por causa das sazonalidades das atividades. Nesses casos se compreende a negociação da PLR via convenção coletiva.

O fato é que existem empresas que estão pagando a PLR, mesmo apresentando prejuízo. O que reforça a tese de que, nesses casos, a PLR deixou de ser uma ferramenta de gestão, tornando-se uma espécie de 14.º salário travestido de participação nos lucros, desvinculado de qualquer tipo de critério que justifique seu pagamento. O melhor caminho que as empresas podem trilhar para evitar a banalização da PLR é elaborar seus próprios programas, ao lado de uma comissão de empregados integrada por um representante do sindicato.

Não é esse o percurso mais fácil, mas é uma negociação mais direta, cujo resultado geralmente é de uma parceria onde empregados e empregadores podem ganhar com o atingimento das metas fixadas no programa. Esse é o espírito com que originalmente foi feita a Lei da PLR.

PROFESSOR DE RECURSOS HUMANOS E RELAÇÕES TRABALHISTAS DA FGV-SP

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