O Vale do Bolinha

Empresas de tecnologia podem acabar com o sexismo sem precisar sacrificar a cultura que garantiu seu sucesso

Em 27 de março, o Tribunal de Justiça da Califórnia deu a Ellen Pao a chance de testar a validade de um dos preceitos mais caros ao Vale do Silício - o de que as derrotas são excelentes oportunidades de aprendizagem. Pao perdeu a ação por discriminação sexual que movia contra a Kleiner Perkins Caufield & Byers, uma companhia de capital de risco para a qual ela trabalhava, mas conseguiu chamar a atenção das pessoas para o ambiente sexista que predomina no setor de tecnologia: desde o início do processo, não se fala em outra coisa no Vale, e duas outras ações por discriminação foram iniciadas - contra o Facebook e o Twitter - enquanto a Justiça examinava o seu caso. O Vale do Silício gosta de ver a si mesmo como a personificação da meritocracia. Seus heróis são empreendedores brilhantes, como Peter Thiel e Mark Zuckerberg, capazes de transformar QI em dólares. Mais de metade das empresas do Vale foram criadas por imigrantes. Mas, quando o sexo feminino (e também algumas minorias raciais) entra em cena, o espírito meritocrático desaparece misteriosamente. O Vale do Silício tem sua cota de mulheres poderosas, como Marissa Mayer, do Yahoo, Sheryl Sandberg, do Facebook, e Meg Whitman, da HP. Apesar disso, nos Estados Unidos, cerca de metade das empresas de tecnologia de capital aberto, incluindo-se aí o Twitter, têm conselhos de administração formados exclusivamente por homens. O porcentual de mulheres que trabalham em empresas de software e hardware caiu de 34%, em 1990, para 27%, em 2011. Análise da fundação Kauffman, que estuda o tema do empreendedorismo, revela que entre as empresas de alta tecnologia surgidas em 2004, só 1% foi criado por mulheres. O setor de capital de risco, em que Pao tentou fazer sua carreira, é o pedaço mais machista do Vale. Estudo do Babson College mostra que o porcentual de sócias nas empresas do setor passou de 10%, em 1999, para 6%, em 2014. Levantamento da revista Fortune indica que, nas 92 companhias mais bem-sucedidas, apenas 4,2% dos sócios são mulheres. A escassez de lideranças femininas é, em parte, um problema de oferta. Em 1985, 37% dos universitários americanos que concluíram seus cursos de graduação em computação e ciência da informação eram do sexo feminino; em 2010, esse porcentual se reduzira para apenas 18%. Na maioria das outras áreas do ensino superior, as mulheres fizeram avanços significativos. Atualmente, para cada 100 homens, 140 mulheres obtêm um diploma universitário. Em relação a 1970, quintuplicou o número de alunas matriculadas em cursos de MBA. E, nas escolas do país, as meninas têm desempenho praticamente igual ao dos meninos em física, matemática e biologia. Isso sugere outra explicação para a carência de talentos femininos: cultura. Os críticos dizem que o Vale do Silício é um verdadeiro 'clube do Bolinha' - não só dominado por homens, como marcado por rituais que favorecem um modelo de companheirismo tipicamente masculino. Talvez seja mais correto dizer que se trata de dois clubes do Bolinha em um só: a turma dos moleques que manjam de mercado financeiro e o clube geek dos programadores de computador. Os membros do júri responsável pelo julgamento do caso de Pao aparentemente não se comoveram com seu testemunho de que, entre outras "pequenas humilhações", as mulheres foram excluídas de um jantar com Al Gore sob o argumento de que, com elas, o encontro "perderia a graça". Para as mulheres do setor, pelo menos, o depoimento forneceu um slogan de impacto. O Vale corre o risco de entrar num ciclo vicioso: estudo de Paul Gompers, da Harvard Business School, mostra que em companhias de capital de risco, as mulheres têm desempenho 15% inferior ao dos homens quando há um número reduzido delas, porém essa diferença desaparece quando o número de mulheres é maior e elas contam com algum tipo de mentoria formal. Algumas empresas do Vale já haviam começado a enfrentar a questão do sexismo antes mesmo de Pao entrar na Justiça. Satya Nadella, da Microsoft, Mark Zuckerberg, do Facebook, e Brian Krzanich, da Intel, tinham feito pronunciamentos a favor da diversidade e haviam nomeado executivos encarregados de lidar com a situação no interior de suas empresas. Maxine Williams, diretora de diversidade global do Facebook, está reformulando os sistemas de recrutamento da companhia, numa tentativa de acabar com a interferência de preconceitos nas contratações. Krzanich assumiu o compromisso de que até 2020 sua empresa "será um retrato perfeito da diversidade de talentos existente no país". Sandberg lançou uma campanha conclamando as mulheres a "fazer acontecer" no trabalho - isto é, a não se comportarem como florzinhas delicadas. Apesar disso, o caso de Pao acrescentou urgência ao problema. As empresas do Vale estão preocupadas em contratar consultores de recursos humanos para não serem surpreendidas por novas ações judiciais. (De sua parte, assim que saiu o veredicto, os representantes da Kleiner Perkins reconheceram que: "A diversidade de gênero no local de trabalho é, sem dúvida, um tema importante".) A questão não é saber se o Vale do Silício enfrentará o problema nos próximos anos, mas se fará isso de forma efetiva.Soluções cosméticas. O maior risco é que as lideranças do setor se limitem a terceirizar o problema, passando a batata quente para um bando de "consultores de diversidade". Por mais perspicaz que esse pessoal seja em identificar "preconceitos inconscientes" e elaborar políticas de cotas, nada garante que eles entendam as virtudes que fizeram do Vale, malgrado todos os seus defeitos, o maior centro de geração de riqueza do mundo. Se o trabalho for deixado na mão de pessoas de fora, o perigo é que cheguem a algum tipo de solução burocrática que acabe por asfixiar a criatividade do Vale, ou que proponham mudanças meramente cosméticas, com impacto reduzido na ampliação da oferta de oportunidades para as mulheres. Em outros ramos de atividade, os conselhos de administração já se deram conta de que garantir às mulheres igualdade de oportunidades no fim das contas só traz benefícios - não apenas econômicos, como também morais - para a empresa. Se a questão é particularmente problemática para o Vale - e se, por isso mesmo, deveria receber toda a atenção de suas lideranças -, isso se deve ao fato de que as sociedades de capital de risco, assim como as startups de tecnologia que elas financiam, com frequência funcionam melhor quando são comandadas por grupos de sócios que se caracterizam por uma dinâmica interna de intensa camaradagem. No momento, esses círculos são, em sua maioria, exclusivamente masculinos e - como Pao parece ter descoberto, não obstante o veredicto de seu caso - bastante refratários à inclusão de mulheres. É muito mais difícil fazer com que esses círculos se abram à participação da primeira mulher, do que à segunda, à terceira ou à quarta. Para tanto, é preciso que o Vale deixe para trás sua cultura machista, mas sem perder o espírito de grupo que parece essencial a seu sucesso. Isso não deve ser uma missão impossível para os cérebros brilhantes que abundam por lá. Como já se observou nestas mesmas páginas recentemente, está em curso no Vale uma disputa acirrada por talentos; seria muita burrice deixar de lado metade da base de talentos em potencial. © 2015 THE ECONOMIST NEWSPAPER LIMITED. DIREITOS RESERVADOS. TRADUZIDO POR ALEXANDRE HUBNER, PUBLICADO SOB LICENÇA. O TEXTO ORIGINAL EM INGLÊS ESTÁ EM WWW.ECONOMIST.COM.