Plano de carreira é sonho do trabalhador

Reconhecimento pode ser feito de maneira simples; levantamento mostra que esse é o principal motivo para troca de emprego

Aos 26 anos, o gerente de vendas Fernando Ranieri está no seu terceiro emprego. No primeiro, ficou por quatro anos e, no segundo, apenas quatro meses. No atual, está há um ano e meio - e muito satisfeito. Ele conta que o anterior não lhe fornecia um plano de carreira. "O salário não foi influente na minha decisão de trocar de empresa, pois aqui tenho uma posição que me faz sentir muito mais motivado e reconhecido", diz o profissional.Decisões como a de Ranieri são maioria no mundo corporativo, segundo levantamento realizado pela empresa InfoJobs com 29.514 pessoas cadastradas em seu site. Entre os motivos apontados para a troca de emprego, 65,6% das respostas (19.408 votos) apontaram plano de carreira como o mais importante, enquanto 65,2% (19.248) indicaram o reconhecimento profissional. A questão financeira vem em terceiro lugar, com 55,9% (12.258). Os outros dois itens mais importantes foram benefícios relacionados à qualidade de vida, com 53,31%, e ambiente de trabalho, com 50,58%.Se nem sempre a questão financeira é o fator determinante, ela pesa mais na falta de algum dos outros dois itens que figuram em primeiro e segundo lugar na enquete. O analista de risco de um banco de investimentos Rodrigo Siqueira, de 24 anos, conta que preferiu esperar para ter um emprego melhor ao ser chamado para uma vaga e descobrir que, além de o salário não ser o que pretendia, também não teria plano de carreira. "Fui aprovado na seleção de uma consultoria financeira. Me falaram, então, o salário, e eu não gostei. Achei que não era proporcional a um custo de vida tão caro como o de São Paulo", comenta o profissional, que se mudou de Monte Alto, no interior paulista, para a capital em maio deste ano. Após dois meses, Rodrigo foi contratado por um grande banco, com um salário melhor e todos os benefícios que sempre sonhou: "Já sigo um plano de carreira e não tenho do que reclamar", acrescenta o analista."O profissional brasileiro está cada vez mais exigente no momento de escolher o melhor lugar para trabalhar", afirma Joan Pallarès, COO do InfoJobs no Brasil. "Ele não se contenta mais apenas com um bom salário e alguns benefícios", acrescenta. E enfatiza que o trabalhador quer se sentir parte da companhia e ter a certeza de que está envolvido nos planos que a organização tem para o futuro. "Remuneração também é importante, mas não é mais decisivo", assegura.Nessa busca pelo que considera melhor, o profissional não hesita em trocar de emprego. Segundo dados do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), o índice de trabalhadores que está na mesma empresa há mais de cinco anos caiu de 41,9%, em 2006, para 36,4%, em abril deste ano. Embora a pesquisa "Rotatividade e Flexibilidade no mercado de trabalho", publicada pelo Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese) em parceria com o MTE, mostre que o tempo médio de um profissional numa organização é de cinco anos, o mercado aponta um período menor. "Na área de vendas, por exemplo, a média de permanência é de um ano somente", afirma Diego Maia, presidente do Centro de Desenvolvimento do Profissional de Vendas (CDPV). É esse cenário de "pinga-pinga" que preocupa o mercado. A psicóloga e headhunter Laura Segouras, que seleciona executivos para empresas, afirma que a constante troca de emprego pode ser prejudicial para o profissional. "Em média, não consigo encontrar currículo com pessoas que ficam mais de três anos em uma empresa só", relata. Segundo Laura, quem mais perde com a transitoriedade é o próprio profissional, que muitas vezes nem termina um projeto na empresa. "A pessoa começa a se engajar e já sai, sem nem saber se fez certo ou não. Já deixei de chamar muita gente assim", confidencia Laura.No entanto, outros especialistas de recursos humanos acreditam que nem sempre o problema é somente dos profissionais. As empresas também precisam fazer a sua parte. Para manter e procurar desenvolver seus quadros, a fabricante de eletrodomésticos Whirlpool, por exemplo, desenvolve "mentoring", um programa de aconselhamento voltado à motivação dos funcionários. "O foco é o desenvolvimento de carreira", diz a gerente geral de RH da Whirpool, Andrea Clemente. Na Drogaria São Paulo, há o programa conhecido por "Futuros Líderes". "Há uma seleção de possíveis talentos que se encontram em um nível intermediário de cargos", conta Lana Cebel, gerente de treinamento e desenvolvimento da empresa. Aprendem sobre liderança de gestão e, assim, aguardam o surgimento de uma recolocação interna.Para fazer com que o funcionário se sinta motivado, valorizado e reconhecido, a solução, às vezes, pode ser simples e barata. Presidente do Centro de Desenvolvimento do Profissional de Vendas (CDPV), Diego Maia, diz que as empresas podem premiar o funcionário do mês, que é uma técnica extremamente barata. "Também existem casos em que o gerente envia uma carta de elogio e reconhecimento ao talento de um profissional", conta Diego, explicando que o profissional guarda a carta como um troféu, uma medalha pelo seu profissionalismo. "Não vemos dedicações ao capital humano. As empresas precisam inovar", critica.O presidente da Recruiters do Brasil, Othamar Gama Filho, acredita que as pequenas empresas possam se beneficiar do seu tamanho para interagir melhor com seus talentos. Segundo ele, a hierarquia nessas organizações é mais curta, então os gestores devem aproximar funcionários dos chefes. "É importante aproveitar esta vantagem, deixando-os mais próximos", defende. O tamanho da companhia também pode ser um ganho na disputa com as maiores na questão salarial. "Ultimamente, um profissional só prioriza a empresa que oferece maior salário no caso de ele ser bem maior que o atual, ou que entrem outros aspectos que não estejam satisfazendo sua permanência no emprego, como a falta de um sólido plano de carreira", afirma o gerente da Hays Recrutamento, Lucas Peschke.