Rebecca Cook/Reuters
Rebecca Cook/Reuters

Sexo na diretoria

É questionável a ideia de que as mulheres dirigem as empresas de um jeito diferente, ou melhor, que os homens

The Economist

13 de junho de 2015 | 02h03

Um a um, os bastiões vêm sendo conquistados pelas mulheres. General Motors, IBM, PepsiCo, Lockheed Martin e DuPont estão entre algumas dezenas de grandes empresas americanas capitaneadas por mulheres. A Universidade de Oxford está prestes a seguir os passos de Harvard e indicar sua primeira reitora; e no ano que vem os Estados Unidos talvez elejam sua primeira presidente. As mulheres ainda têm muito chão pela frente: segundo o New York Times, na presidência de grandes empresas americanas há menos mulheres do que homens que atendem pelo nome de John. Mas a tendência é clara: atualmente, nos Estados Unidos, entre as pessoas que saem da universidade com um canudo debaixo do braço e aquelas que são contratadas por grandes corporações, mais de 50% são mulheres.

Será que, sob a direção desse contingente feminino cada vez maior, as empresas terão uma administração em alguma medida diferente da que têm sob a batuta dos homens? Pioneiras como Margaret Thatcher diziam que, tendo a oportunidade, as mulheres seriam capazes de fazer, e fariam, um trabalho igual ao dos homens. Mas alguns acadêmicos da área de administração sustentam hoje que as mulheres se destacam por possuir as qualidades de liderança mais valorizadas por companhias modernas. Há quem diga que a crise financeira talvez não tivesse sido tão catastrófica se o banco Lehman Brothers (Irmãos Lehman) se chamasse Lehman Sisters (Irmãs Lehman), tendo em vista as pesquisas que indicam haver uma relação entre os níveis de testosterona e a disposição para assumir riscos.

Os partidários desse ponto de vista costumam citar dois estudos da McKinsey, realizados em 2007 e 2008, com amostras abrangentes de executivos de diversos segmentos da economia. A consultoria identificou cinco "comportamentos de liderança" que estavam presentes com mais frequência em mulheres do que em homens: desenvolvimento de pessoas; estabelecimento de expectativas e recompensas; atitudes que servem como modelo; ações inspiradoras; decisões tomadas de maneira participativa. O argumento é que esses comportamentos são particularmente valiosos nas estruturas menos hierarquizadas das empresas atuais. Contrastando com isso, os dois comportamentos que os homens adotam com mais frequência que as mulheres parecem bastante antiquados: ações controladoras e corretivas, e decisões tomadas de forma individualista.

As pessoas que sustentam que as mulheres estão mais preparadas para comandar as companhias da atualidade também buscam respaldo em dois outros argumentos. O primeiro é que as mulheres seriam melhores em gestão "andrógina" - isto é, combinariam atributos supostamente "masculinos" e "femininos" numa mistura poderosa. Trata-se de algo particularmente precioso para empresas às voltas com transformações profundas, onde se faz necessária uma mescla de autoridade-e-controle com gentileza-e-cooperação. O segundo é que as mulheres se diferenciariam dos homens menos por seu estilo de liderança do que pelos valores que levam consigo para o ambiente de trabalho. Elas seriam muito mais influenciadas por sentimentos de piedade e justiça do que os homens.

Os estudos da McKinsey baseiam-se em instantâneos das opiniões dos executivos, a que então se atribuem notas. O problema é que na área de administração as opiniões estão em fluxo constante; e nas entrevistas as pessoas tendem a dizer o que acham que os entrevistadores querem ouvir. A ideia de que as mulheres têm mais condições de implementar uma gestão andrógina é ligeiramente mais plausível - embora não existam dados suficientes comprovando isso. Por sua vez, a tese sobre os valores humanos que as mulheres acrescentariam ao exercício da liderança é a que apresenta maior embasamento factual. No mundo inteiro, partidos que dão maior peso a políticas de orientação benevolente têm mais apoio entre as mulheres do que entre os homens. As empresas americanas presididas por mulheres demitem número significativamente menor de funcionários do que as comandadas por homens. Entre as companhias que figuram na Fortune 500 (lista compilada pela revista Fortune, reunindo as 500 maiores empresas dos Estados Unidos), aquelas cujos conselhos de administração contam com maior número de mulheres realizam mais doações filantrópicas. No entanto, mesmo quando parece fazer algum sentido, a ideia de que as mulheres têm mais capacidade de liderança precisa ser confrontada com três considerações.

A primeira é que colocar todas as executivas num mesmo saco obscurece as enormes diferenças que existem entre elas. Muitas são tão pragmáticas e pouco sentimentais quanto qualquer homem. Quando se tornou CEO da agência de turismo Thomas Cook, que passava por um momento de dificuldades, Harriet Green demitiu 2,5 mil funcionários e eliminou um terço dos cargos de chefia. Jill Abramson, primeira editora do New York Times, foi afastada por tomar "decisões arbitrárias, não ouvir os funcionários e apresentar falhas de comunicação". Mesmo que as mulheres como um todo sejam mais compassivas que os homens, isso não é garantia de que, num grupo extremamente seleto, como o das que chegam ao topo da hierarquia das grandes corporações, elas também se destaquem por agir de maneira piedosa.

Isso leva à segunda consideração, a de que tanto os executivos como as executivas são perfeitamente capazes de adaptar seus estilos de liderança, a fim de se adequar às diferentes circunstâncias. Os homens adotam cada vez mais uma abordagem colaborativa no exercício da liderança, ajustando-se a uma sociedade que se tornou menos deferente. Em estudo realizado com 917 executivos na Noruega - país desbravador na adoção de políticas de estímulo à igualdade de gênero, com medidas que vão da introdução de quotas nos conselhos de administração à oferta de educação infantil pública -, a socióloga Anne Grethe Solberg conclui que: "não há diferenças entre os estilos de liderança de homens e mulheres".

Vive la difference? O terceiro e maior problema com a tese de que as mulheres se saem melhor no comando das empresas é a falta de dados sólidos comprovando que sua presença nos cargos de direção gera resultados melhores. Diversos estudos iniciais nessa área mostravam que as empresas com maior número de mulheres em seus cargos executivos e em seus conselhos de administração tinham melhores resultados financeiros. Pesquisas mais recentes põem isso em dúvida. Um estudo realizado pelos economistas Renee Adams e Daniel Ferreira com uma grande amostra de empresas americanas verifica que: "o efeito médio da diversidade de gênero no desempenho das companhias é negativo". Um estudo abrangente sobre o impacto da diversidade no desempenho das equipes de trabalho, conduzido pelo acadêmico holandês Hans van Dijk e dois colegas seus, constata que a diversidade de gênero não tem efeito sobre a performance da empresa como um todo. Dois estudos sobre empresas norueguesas de capital aberto, realizados depois da implementação de uma lei determinando que 40% dos assentos de seus conselhos de administração sejam reservados para mulheres, verificam que o aumento da participação feminina teve efeito negativo sobre os lucros.

É possível que os defensores da tese de que as mulheres são líderes diferentes - e melhores - sejam movidos pelas melhores das intenções. Mas combinam dados pouco sólidos com argumentos questionáveis para produzir abobrinhas politicamente corretas. Em algumas sociedades, há inclusive o risco de que essas afirmações reforcem estereótipos sobre o tipo de trabalho que as mulheres "fazem bem". A única maneira esclarecida de selecionar lideranças é avaliar as pessoas exclusivamente por seus méritos individuais. Qualquer outra coisa não passa de preconceito dissimulado.

THE ECONOMIST, TRADUZIDO POR ALEXANDRE HUBNER, PUBLICADO SOB LICENÇA. O ARTIGO ORIGINAL, EM INGLÊS, PODE SER ENCONTRADO EM WWW.THEECONOMIST.COM

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