Talentos e competitividade

No Brasil do pleno emprego, a competitividade das organizações segue em risco. No longo prazo, este quadro representa uma ameaça que atinge a todos, incluindo mesmo os talentos mais diferenciados.

SÓCIO DA CTPARTNERS, O Estado de S.Paulo

23 de setembro de 2012 | 03h13

O perigo está em não aproveitarmos integralmente a janela de oportunidade da próxima década e meia, em que o bônus demográfico e uma série de outros fatores tornarão os ventos mais favoráveis para o crescimento da nossa economia.

A competitividade do País e das empresas que aqui atuam requerem uma série de ações do poder público para colocar em marcha mudanças e reformas estruturais inadiáveis. Se persistirmos em um caminho que nos torna menos competitivos do que os players externos, negócios serão perdidos, comprometendo o desempenho das organizações, com limitações também em oportunidades de trabalho.

O reflexo dessa situação na gestão de talentos é evidente, especialmente para aquelas indústrias afetadas mais diretamente. Não há mágica: queda de nível produtivo implica, cedo ou tarde, em redução de quadros, com o clássico efeito dominó que acaba por contaminar toda a economia. Para os profissionais, isso limita e freia as oportunidades; para as organizações, pode significar abrir mão de pessoas importantes para o momento da retomada.

Em um passado não muito distante, o Brasil vivia o que hoje vemos ocorrer com a Espanha e Portugal. Nos anos 1980, sem encontrar melhores alternativas por aqui, os talentos deixavam o país em busca de novos caminhos. Nas condições atuais, passamos a ser o foco das atenções, e o êxodo mudou de direção e de protagonistas. Mais e mais estrangeiros se dispõem a vir para cá, sem contar os brasileiros que, após experiência internacional, retornam com uma bagagem diferenciada.

Cria-se, assim, um ambiente de mais concorrência, com um mercado executivo que exige profissionais cada vez mais preparados. De toda forma, para os mais capacitados, os caminhos estão abertos, havendo sempre a possibilidade de migrar para setores menos atingidos pelos efeitos da crise mundial.

Seja como for, a gestão de talentos permanecerá crítica no Brasil ao longo dos próximos 10 a 15 anos - mais pela falta do que pelo excesso.

Em várias áreas já não dispomos de pessoas prontas para realizar o crescimento projetado. Na engenharia, o problema é gravíssimo. Muitos dos formandos sequer chegam a militar em sua especialização, migrando para o setor financeiro e outras indústrias.

Nossos problemas vão além das dificuldades geradas pelo momento atual e dizem respeito a questões estruturais. Há necessidade de buscar soluções de longo prazo, a exemplo da Coreia do Sul, que empreendeu verdadeira transformação, quando focou seus investimentos em educação e infraestrutura.

Não temos mais como adiar as medidas necessárias nessas áreas e em outros aspectos que pesam na avaliação do País em rankings como o Doing Business, do Banco Mundial. Continuamos nas piores posições e até caímos na última versão, o que não é nada alentador para uma nação que está diante de condições favoráveis inéditas para empreender o rumo do desenvolvimento.

As mudanças para ampliar a competitividade do Brasil envolvem o custo da mão de obra, uma questão de estado e não de governo. Dentro dos parâmetros atuais, a CLT se mostra obsoleta e anacrônica. Ainda, talvez, haja necessidade de algum tipo de proteção para categorias mais básicas, até cinco salários mínimos.

O mundo, no entanto, mudou, e os profissionais, especialmente os mais jovens, não querem mais emprego e sim trabalhos e projetos que tragam crescimento interno e profissional e que tenham a remuneração condigna como condição básica. Enquanto no País o custo da mão de obra equivale a 100% do salário, no Chile a proporção é de somente 15%.

Esse é um exemplo de um país vizinho ao nosso, mas serve de alerta para a necessidade urgente de mudanças, pois, caso contrário, nossa competitividade seguirá fortemente ameaçada.

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