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Tudo é relativo

Resultados dependem de pessoas e a motivação, de incentivos corretos

Ana Carla Abrão*, O Estado de S.Paulo

09 de julho de 2019 | 05h00

O Projeto de Lei do Senado (PLS) 116/2017, de autoria da senadora Maria do Carmo Alves (DEM-SE), regulamenta o art. 41, § 1.º, III, da Constituição Federal, para dispor sobre a perda do cargo público por insuficiência de desempenho do servidor público estável. O projeto está atualmente na Comissão de Assuntos Sociais (CAS), sob relatoria da senadora Juíza Selma (PSL-MT), que apresentou voto favorável ao substitutivo do pelo senador Lasier Martins (Pode-RS), já aprovado na Comissão de Constituição, Justiça e Cidadania (CCJ).

O PLS 116/17 preenche uma lacuna legislativa importante ao definir a necessidade de se implantar, de forma ampla, um sistema de avaliação do desempenho funcional que corrija as distorções que hoje afetam o cidadão e o próprio servidor público. Ao contrário do que argumentam aqueles que defendem o atual sistema isonômico e distorcido, a avaliação e o eventual desligamento por insuficiência de desempenho vêm em defesa do cidadão, e também do servidor. 

Como muito bem lembrado pelo senador Styvenson Valentim (Pode-RN), ex-policial militar, em depoimento contundente feito na audiência pública presidida pelo senador Paulo Paim (PT-RS) na CAS da última semana, o bom servidor deve ser reconhecido, valorizado, e deve ser protegido e diferenciado daquele que se utiliza da estabilidade funcional em seu benefício e não em prol do interesse público, única justificativa para que ela exista. Sim, dificuldades existem, mas com conhecimento de causa, seguiu o senador, há de se reconhecer a professora que usa seu salário para comprar o material escolar que falta, ou o policial, como ele, que segura a porta quebrada da viatura, mas não deixa de ir para a rua proteger o cidadão. Esses não podem ser tratados da mesma forma que aqueles que nada ou pouco fazem.

Resultados dependem de pessoas. Motivação por bons resultados depende, para além de altruísmo, de incentivos corretos. Há uma vasta literatura econômica que discute o desenho de incentivos e seus impactos sobre o comportamento das pessoas. É ela que está na base dos modelos de avaliação de desempenho e de outras importantes ferramentas de gestão de pessoas em empresas do setor privado e também no setor público. O conceito por trás parece prosaico, mas não é. Pessoas respondem a incentivos e, a depender deles – se alinhados ou não ao que se quer obter –, o resultado será melhor ou pior. 

Nesse desenho de mecanismos, os conceitos principais são: (i) o reconhecimento, a valorização e a diferenciação das pessoas mais competentes e dedicadas; (ii) o desenvolvimento e a capacitação daqueles que não desempenham bem as suas funções; e (iii) o desligamento, após os investimentos em capacitação e desenvolvimento, daqueles que continuam a produzir de forma insatisfatória.

Ou seja, na base da gestão de pessoas estão, invariavelmente, uma avaliação de desempenho que permita classificar as pessoas de forma absoluta e relativa, nesses três grandes conjuntos e a correspondente gestão de consequências.

No caso do setor público, há quem seja cético em relação à possibilidade de se implantar um mecanismo de avaliação que funcione.

Não é para menos. No Brasil, na quase totalidade dos modelos de avaliação existentes, as metas são mal definidas, os modelos de avaliação são mal desenhados e os avaliados recebem sempre a nota máxima, independentemente da qualidade das suas entregas. A avaliação, quando presente, é pouco clara e não está amparada em metas desafiadoras e tampouco segue um critério de normalização.

A ausência de vinculação entre as políticas de gestão de pessoas e o mérito individual limita a busca por resultados diferenciados.

Além disso, a progressão na carreira pública é linear e vinculada preponderantemente ao tempo de serviço, dando peso irrelevante à performance individual, com progressão e promoções garantidas por lei onde todos chegam ao topo, mais cedo do que mais tarde.

Não é assim que funciona no Chile, na Nova Zelândia, na Austrália ou em Cingapura. Muito menos no Reino Unido, onde um rigoroso modelo de avaliação de desempenho foi implantado no bojo do ajuste fiscal pós-crise de 2008 e é um dos pilares da Reforma Administrativa que produziu o serviço público mais bem avaliado do mundo.

Mas esse debate começa, finalmente, a avançar no Brasil. A estabilidade do serviço público é sim um preceito constitucional, mas não pode continuar a ser uma proteção contra o mau uso da máquina pública, o mau serviço e a falta de respeito pelo cidadão. A avaliação de desempenho relativa, por meio de uma curva forçada, é parte fundamental desse processo de mudança.

*ECONOMISTA E SÓCIA DA CONSULTORIA OLIVER WYMAN. O ARTIGO REFLETE EXCLUSIVAMENTE A OPINIÃO DA COLUNISTA

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