Werther Santana/Estadão
Werther Santana/Estadão

Burnout como doença ocupacional faz crescer responsabilidade de empresas

Embora não seja uma doença, condição foi oficializada na lista da OMS como um fenômeno ligado ao trabalho; mudanças devem ocorrer em termos jurídicos, de RH e medicina do trabalho

Ludimila Honorato, O Estado de S.Paulo

15 de janeiro de 2022 | 05h00

A síndrome de burnout foi oficializada, em 1º de janeiro, como uma condição de saúde mental relacionada ao trabalho conforme a 11ª edição da Classificação Internacional de Doenças (CID-11) da Organização Mundial da Saúde. Considerada há mais tempo como um esgotamento associado ao ambiente laboral, agora ela se enquadra na categoria de doenças ocupacionais, uma mudança que vai demandar mais responsabilidade das empresas.

O quadro psíquico é “resultante do estresse crônico no local de trabalho que não foi administrado com sucesso”, diz a definição. As características envolvem sensação de esgotamento ou exaustão de energia, aumento da distância mental do trabalho ou sentimentos de negativismo ou cinismo relacionados ao trabalho, e uma sensação de ineficácia e falta de realização. Tecnicamente, é considerada uma síndrome, e não uma doença, porque as causas são variadas e nem sempre ocorre da mesma forma para todas as pessoas.

A OMS destaca que a síndrome “refere-se especificamente a fenômenos no contexto ocupacional e não deve ser aplicada para descrever experiências em outras áreas da vida”. Uma vez que 30% dos mais de 100 milhões de trabalhadores brasileiros sofrem de burnout, segundo a International Stress Management Association, especialistas vislumbram alterações importantes nas relações de trabalho e na forma como as companhias se posicionam no mercado.

“As empresas vão passar a responder por isso com indicadores para acionistas, investidores, para a matriz, assim como hoje respondem por indicadores de acidente de trabalho. Elas vão responder por ausência por conta de burnout causado pelo ambiente de trabalho. Isso mexe com a reputação organizacional”, diz a psicóloga Patricia Ansarah, co-fundadora do Instituto Internacional em Segurança Psicológica.

Veruska Galvão, também fundadora do instituto, completa que outra mudança é na percepção do indivíduo. “Ele terá consciência de que deixou esse ambiente interferir na saúde até a exaustão e que essa responsabilidade também é da empresa. As empresas não preparadas vão ter problemas sérios”, afirma. Um desses problemas seria com a Justiça, pois trabalhadores teriam ainda mais respaldo para buscar reparação de danos.

Patricia teve essa experiência em 2017, quando abriu processo contra a multinacional onde trabalhava há um ano como gerente executiva. A relação tóxica com a gestora e a pressão por resultados a qualquer custo minaram a autoconfiança e as capacidades produtiva e criativa da psicóloga. Diagnosticada com síndrome de burnout, ela não recebeu qualquer apoio da companhia.

Foram seis meses de desgaste emocional e mental até o atestado. “Foi um processo silencioso. Quando percebi, já estava em estado de burnout, não me reconhecia. Quando entendi, fui diagnosticada, medicada e busquei terapia”, conta. Sem acolhimento por parte do RH ou da liderança, ela buscou a linha de compliance da organização e levou o caso à matriz.

Três meses depois, uma resposta veio com o desligamento da gestora dela. Mas a reparação de danos veio com um processo na Justiça no âmbito dos direitos trabalhistas, uma vez que por danos morais exigia testemunhas, o que colocaria em risco os colegas de trabalho. “Hoje, na CID, poderia recorrer sem expor outras pessoas.” Um ano depois, a Justiça encerrou o caso a favor dela. “Foi um processo doloroso.”

Aspectos legais

Afastamentos por questões psicoemocionais são uma discussão antiga na justiça do trabalho e o cuidado da empresa com o funcionário é uma responsabilidade básica garantida pela Constituição. O advogado trabalhista Cristóvão Macedo Soares, sócio do Bosisio Advogados, diz que, objetivamente, a CID-11 traz uma nova conduta para pessoas diagnosticadas com a síndrome.

“Se o afastamento for superior a 15 dias, trata-se de auxílio acidentário e a pessoa fica afastada pelo INSS. No contrato de emprego, após o afastamento previdenciário, no retorno o funcionário tem garantia de emprego de 12 meses a partir da alta”, explica. Em qualquer situação, o empregado deve comunicar ao gestor ou departamento competente sobre a condição, fornecendo atestado médico.

Nas ações judiciais, Soares aponta que a nova classificação traz detalhes que precisam ser analisados com cuidado. “Vai ter primeiro uma discussão técnica. Quando se fala de ‘estresse não administrado com sucesso’, a responsabilidade é exclusivamente do empregador ou envolve também o empregado? É complicado estabelecer que gera responsabilidade ao empregador em qualquer situação, porque a gente está falando de uma síndrome com aspecto subjetivo muito grande”, comenta. “Qualquer trabalho leva a estresse e o que se precisa hoje é conduzir com responsabilidade comum, de forma razoável, que não extrapole determinados limites.”

A consultora organizacional Caroline Marcon diz que o RH tem a responsabilidade de encaminhar os profissionais diagnosticados para acompanhamento psicológico, consultas médicas e adotar providências para restabelecer a saúde mental. “A equipe precisa avaliar as condições de trabalho da pessoa, como ambiente físico, relação com a liderança e pares, metas e clima organizacional, para melhorar as condições e prevenir novos casos”, diz.

O advogado concorda que as organizações precisam ser cada vez mais cobradas para prevenir, identificar e cuidar de quem sofre com transtornos mentais, o que também será levado em conta na hora de determinar a responsabilidade da empresa. “Se ela não tiver ações, vai ter presunção de responsabilização, porque consegue-se tirar dali que o empregado não tinha respaldo de segurança.” Na Justiça, tudo será definido caso a caso, a depender das provas apresentadas.

Mudanças nas empresas

Aier Adriano Costa, especialista em medicina do trabalho e médico responsável técnico da Docway, diz que a classificação da OMS permitirá um diagnóstico e acompanhamento mais adequados. Porém, a dificuldade é o funcionário chegar com a queixa devido a tabus e preconceitos. Assim, é preciso melhorar a comunicação do RH e da medicina do trabalho.

“Tem de comunicar para a empresa fazer adequações na rotina de trabalho e acompanhamento especializado”, diz. Ele observa que, como o burnout é uma síndrome moderna, as tecnologias de saúde podem ajudar. “Acho que isso vai ser tendência na parte ocupacional, o acompanhamento de saúde por telemedicina vai ficar mais intenso.”

Profissional com 15 anos de experiência em RH, Jorge Nahas afirma que o setor tem de assumir um papel mais relevante ou terá muitos problemas trabalhistas para administrar. O primeiro passo nessa transformação, é ter uma cultura organizacional bem estabelecida e incorporada à rotina de trabalho por meio de um guia e rituais diários. Depois, ter um programa de qualidade de vida que vá além do bem-estar e proporcione experiências.

“Os colaboradores vão ser reconhecidos e recompensados com lazer e diversão, não só dinheiro e bens materiais. Como o burnout é emocional, tem de pagar salário emocional”, pontua. CEO da empresa O Melhor Da Vida, ele completa que o RH precisa atuar na prevenção, não na correção.

A psicóloga Veruska Galvão alerta que qualidade de vida no trabalho não é apenas dispor de sala de jogos e bem-estar momentâneo. “Se estivesse lidando com crianças, funcionaria, mas estamos lidando com adultos e essas alternativas são paliativas, não resolutivas”, diz. Ela acrescenta a importância da segurança psicológica: um ambiente acolhedor em que as pessoas podem se expressar e serem elas mesmas sem medo de retaliações.

Caroline Marcon reforça esse ponto. “O RH deve receber maiores investimentos para contratação e treinamento de profissionais na área de saúde ocupacional e aconselhamento psicológico”, indica. Ela diz que os líderes também precisam ouvir mais a equipe de recursos humanos sobre assuntos dessa natureza. “A saúde mental precisa virar uma pauta recorrente na agenda de gestão de pessoas, com indicadores mensuráveis e planos de ação específicos.”

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Todas essas mudanças são necessárias para evitar casos como o de Ricardo, de 51 anos, que diz ter sempre sofrido pressão por resultados e assédio moral trabalhando “exaustivamente” como bancário. O profissional preferiu se manter anônimo e conta que, em 2011, teve uma crise de ansiedade que mais tarde foi identificada como síndrome de burnout.

Enquanto esteve afastado por 15 dias, o banco entrou com processo disciplinar contra ele por outra razão, que evoluiu para um processo de justa causa. “Isso agravou meu caso e eu fiquei quatro anos afastado por licença de saúde. Nesse tempo, o banco não me deu nenhum suporte”, diz.

Em 2014, o INSS indeferiu a licença dele, considerando-o apto para trabalhar, mas o médico do trabalho que atende a empresa atestou o contrário. Após um ano no chamado limbo previdenciário entre o órgão público e a companhia, ele foi admitido novamente pela liberação de outra médica. No mesmo dia de retorno, Ricardo teve o contrato de trabalho suspenso.

Com mais processos judiciais contra o banco, a “via crucis”, como ele define, foi longa, burocrática e envolveu ficar sem salário por 14 meses. Em agosto de 2016, a decisão a favor do profissional o colocou de volta no trabalho, mas a postura do banco, diz, permaneceu. “Eles criaram um portal de saúde mental, mandam vídeo motivacional, mas nada efetivo que tire o estresse do trabalho.” Ainda em tratamento, o bancário tira licenças periódicas de 15 dias, por recomendação do psiquiatra, para evitar o pico da síndrome. “Estou tentando criar outros projetos e o objetivo é conseguir outra maneira de trabalhar para me livrar definitivamente do banco”, deseja.

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