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'Diversidade não é sazonal; é pauta constante', diz Bielo Pereira

Para influencer e consultora em diversidade e inclusão, que participou de papo com leitores no Telegram, empresas precisam entender que mudança resulta em inovação e ganhos financeiros; ouça papo

Anna Barbosa, O Estado de S.Paulo

01 de maio de 2021 | 23h50

Por ser um tema recente no mercado de trabalho, implementado de forma mais estruturada há cerca de dois anos, a diversidade e a inclusão ainda geram uma série de dúvidas sobre como ser aplicada dentro das empresas, como os pequenos negócios também podem se adaptar e ser mais inclusivos e como engajar outros colaboradores com a temática.

Neste universo em que ainda há muito para ser descoberto, os cargos de consultores de diversidade e inclusão seguem em alta e as discussões sobre o tema aceleram no mercado, principalmente ao ter em vista os ganhos sociais e financeiros.

“Toda a cultura da empresa deve ser baseada em inclusão e ela deve ser considerada o tempo todo, porque é isso que realmente vai fazer diferença no mercado e nos números da própria empresa”, explica Bielo Pereira, influencer e especialista em D&I, que participou do bate papo com integrantes do grupo Estadão Carreira e Empreendedorismo no Telegram, no último dia 26.

Bielo faz uma ressalva de que o tema não deve ser considerado apenas em épocas sazonais ou com determinados acontecimentos. “Diversidade não é um tema que tem que ser trabalhado em determinado período do ano, em determinadas reuniões e situações. As pessoas que são diversas fazem parte da empresa e, se elas estão realmente inclusas, a empresa é diversa. Então, essa é uma pauta constante.”

Durante a conversa, os leitores enviaram dúvidas relacionadas à equipe e boas práticas, políticas de inclusão, gestão/liderança e grupos afirmativos. Ouça na íntegra, no player abaixo, o que ocorreu no dia do evento.

De forma inclusiva, para quem não pode escutar o papo em áudio, confira os principais destaques do evento em texto.

Nossa legislação prevê cotas para aumentar a inclusão, tal como de pessoas com deficiência, mas infelizmente a maioria das contratações desse público são por força do cumprimento legal. Quais conselhos para as empresas engajarem os já empregados e a liderança? Quais boas práticas podemos empenhar para que esse cenário de inclusão não seja por determinação legal, mas sim pelo reconhecimento da capacidade de todas as pessoas?

Existem vários caminhos. O principal é quando a gente para pra pensar que, quando nós estamos incluindo a diversidade em proporcionalidade, estamos realmente fazendo com que o espaço de trabalho e a atividade que produzimos seja inclusiva e esteja preparada para melhor abarcar e atender todos os públicos. Isso vai ter tanto um ganho financeiro, porque a probabilidade da sua empresa (mesmo sendo uma PME) abranger cada vez mais pessoas é muito maior e de maior qualidade, além do ganho social que vai se ter lá dentro. 

Como vamos ativar essas pessoas e lideranças? Com ações afirmativas ali dentro. “Ah, mas a minha empresa tem poucas pessoas. Como fazer isso?” Essas ações afirmativas começam em momentos como esses aqui, nesse grupo, e em momentos que nós entendemos que as empresas são, de certa forma, extensões da gente. A gente acaba não sabendo como desvencilhar da onde vão as coisas que a gente gosta/faz e as coisas que são pertencentes à empresa. 

Então, dessa forma, a gente consegue pensar melhor e entender que a gente precisa. O que soma mais não são só as mentes que pensam iguais, mas as que pensam diferente, porque vai se trazer um real debate e uma real inclusão ali dentro. 

Precisa pensar de dentro para fora, em como essas pessoas vão ser acolhidas nessas vagas e nesses lugares que precisam ser preenchidos (e serem preenchidos por pessoas diversas). Parar e pensar: “Bom, eu já tenho pessoas que são iguais a mim. Eu preciso dessas pessoas que são diferentes”, e as pessoas que são diferentes de vocês, como elas vão ser bem recebidas? Como é “o bom receber” dentro da sua instituição?

Isso tem que se fazer e dá para ser feito em qualquer instituição, de qualquer tamanho. O grande pulo do gato para engajar as pessoas em situações como essas é realmente mostrar que essa diversidade vai trazer um ganho global. Quando a gente pensa em inclusão e acessibilidade, tudo que é feito para pessoas que têm algum tipo de diferença ou precisam de algum acesso, vai ser bom para todo mundo. 

Como implantar uma política de inclusão em um País com uma cultura tão excludente?

A gente não tem como tapar o sol com a peneira, não é fácil, mas é possível. Não só é possível como está ao alcance de todos nós fazermos essa diferença, fazermos com que isso seja implantado internamente. O nosso País tem essa questão da imagem muito forte e isso acaba excluindo muitas pessoas, porque tem a imagem do que é certo e do que é errado. 

Uma vez que estamos num País que é laico e que a lei é feita e pensada para todas as pessoas, apesar de socialmente não ser executada dessa forma, muitos de nós temos o poder de decisão. Nós temos o poder de executar as leis, executar as nossas ações para dentro das nossas empresas (que muitas das vezes são as nossas extensões), de modo a realmente abarcar a todes, de realmente respeitar. A gente também tem o poder de fazer com que as coisas caminhem da forma como elas tem caminhado até hoje, que é uma forma antiga, arcaica e excludente. 

Temos que ter essa mudança de mindset para começar a entender e ver a importância de implementar essas políticas de inclusão dentro das empresas. Isso tudo é muito importante que seja feito e muito bem pensado e executado pelo nosso lado.

Eu sempre falo para fazer o teste 360 graus ou o teste do ombrinho. Se nós só estamos vendo pessoas iguais, onde estão as pessoas que são diferentes? Cadê as pessoas pretas, as pessoas gordas, as pessoas cadeirantes?

E quando a gente parar para pensar: “Ah, mas o meu negócio não está preparado para receber uma pessoa cadeirante”, não é a pessoa cadeirante que está errada! Talvez a gente tenha que pensar no modelo de estabelecimento que você está. Se é um estabelecimento de produtos, talvez seja um estabelecimento que vai estar sendo nocivo para todas as pessoas. Ou, se é um serviço, como é que você está abarcando esse público? Tudo isso deve ser pensado e levado em consideração e tem que partir de um mindset interno, de dentro para fora, para que possa mudar em grande escala.

Qual o maior desafio de um gestor nessa área?

O maior desafio nessa área, para um gestor, é realmente pensar fora da caixa. A gente é muito ensinado a ver excelência naquilo que a gente faz. Isso não está errado. Mas normalmente a gente costuma pensar em excelência sendo apenas o que a gente faz, então costumamos procurar isso em pessoas que tenham muita similaridades ao que nós somos e acaba mantendo essa roda, esse ciclo do mercado, com a mesma cara branca, padrão, de pessoas que vieram com o mesmo background.

É essa forma, esse paradigma, que tem que ser quebrado. O que é pensar fora da caixa? O que é a real discussão de ideias na hora de ser resolutivo frente a um problema? É realmente ter ideias que são diferentes, ter pessoas que vão pensar em processos, formas e soluções diferentes.

Quando temos equipes mais diversas, temos soluções que são diferentes, que são inesperadas e que na maioria das vezes são mais lucrativas para a própria empresa.

Como criar um espaço humanizado de apoio para os funcionários se sentirem mais confortáveis, podendo compartilhar suas dores indo além dos gestores?

Eu acho que é importante que existam os grupos afirmativos, que são muito importantes para que as pessoas troquem as suas experiências, consigam se sentir seguras dentro da empresa. 

Não necessariamente todas as pessoas que tenham alguma intersecção com alguma diversidade tem a obrigação de fazer parte desse grupo afirmativo. Essas pessoas podem sim fazer parte se elas quiserem, mas se não quiserem, é importante que esse grupo exista para que consigam ter algum lugar para conversar além dos gestores e para que esses grupos consigam entender e realmente mostrar o que falta para o espaço ser mais humanizado e receptivo.

Em algumas pequenas e médias empresas, existem coletivos de grupos de causas afirmativas de mais de uma empresa, porque às vezes é uma empresa com poucos funcionários, então tem, por exemplo, uma pessoa negra e ela vai ser sozinha (seu próprio grupo e apoio), então acabam criando alguns coletivos até interempresas para se ter esse apoio.

É sempre importante que a empresa como um todo esteja atenta a isso, a essas demandas que esses grupos estão colocando. Mesmo que esses grupos não trabalhem apenas as dores, como também as alterações para que essas dores não cheguem, não aconteçam - e isso vai ser uma forma de auxiliar esses gestores. 

Como você avalia os grupos de afinidade que muitas empresas têm criado em seus espaços? E como os funcionários podem ir além desses grupos para tornar a diversidade e a inclusão uma pauta real e não ficar apenas no mundo das ideias?

Esse ponto é muito importante. Diversidade não é um tema que tem que ser trabalhado em determinado período do ano, em determinadas reuniões e situações. As pessoas que são diversas fazem parte da empresa e, se elas estão realmente inclusas, a empresa é diversa. Então, essa é uma pauta constante.

Um dos pontos mais importantes é que grupos afirmativos em muitos casos são criados se há uma grande gestão que coloca a empresa como diversa, que tem grupos de diversidade, só que muitas vezes esses grupos não se conversam. 

É importante entender que todas as pessoas que são diversas na empresa precisam se comunicar e estar lá pela dor umas das outras. A grande maioria das pessoas são interseccionais e, uma vez que elas são interseccionais, vão fazer parte de mais de um desses grupos. 

Por isso, é muito importante que todos esses grupos tenham uma relação estreita com funcionários de level C (chefe, chief) para cima. Isso é importante de se pensar e analisar porque, quando a gestão não é diversa, tem a obrigação e dever de estar ciente de todas as pautas internamente em relação à diversidade. 

Isso diz respeito ao cerne interno dos funcionários de dentro da empresa e a todas as pessoas a quem aquele produto ou serviço é entregue. É muito importante que todos esses grupos tenham esses espaços, as suas vozes ouvidas e sempre solicitadas em qualquer situação ou decisão tomada dentro da empresa e que todas essas vozes tenham representatividade em todos os níveis, da forma mais emblemática e importante que se faz a diferença, que é de cima para baixo. 

Como os departamentos de diversidade dentro das empresas devem atuar quando se deparam com alguma situação racista, homofóbica, misógina ou capacitista?

A coisa mais importante é ter políticas internas que foram pensadas e projetadas pelas pessoas que fazem parte desses grupos. Uma vez que essas políticas e essas demandas foram pré-estabelecidas, que elas sejam executadas todas as vezes que algo assim acontecer, porque senão acaba gerando uma sensação de impunidade.

Muitas vezes, acontece de existirem os grupos afirmativos que são pensados de uma forma mercadológica, como: “Ah, temos grupos afirmativos, fazemos essas ações, divulgamos essas ações e a nossa empresa é inclusiva porque pensa dessa forma”. Mas e na hora que recebe uma denúncia? Onde está o estatuto com as normas e sanções que vão ser cabíveis em uma situação de machismo/homofobia/racismo?

Esse estatuto deve ser uma das primeiras ações desses grupos. Para além de um maior número de contratações, de maior efetividade de participação de pessoas diversas, esse é um dos pontos mais importantes exatamente porque isso diz respeito ao ambiente em que essas pessoas vão estar, isso diz respeito aàreal inclusão.

A gente tem que sair desse mindset de que, por sermos os donos da empresa, temos 100% do poder. Temos o poder dos meios de produção, dos contatos e da forma como executamos o trabalho, mas quem detém o poder de fazer nossa empresa girar é o coletivo. Então, ela (a empresa) precisa ser saudável para todo o coletivo que estamos sustentando. 

Como constituir essa cultura baseada na diversidade e fazer com que os valores da empresa se comuniquem com o assunto? Ou tudo deve ser uma coisa só?

A empresa toda deve pensar de uma forma diversa e realmente inclusiva. Se a empresa realmente é inclusiva, se faz parte do cerne e dos valores da empresa, a diversidade já faz parte da forma como as coisas vão ser pensadas e de como vão caminhar dentro da instituição. Toda a cultura da empresa deve ser baseada em inclusão e ela deve ser considerada o tempo todo, porque é isso que realmente vai fazer diferença no mercado e nos números da própria empresa.

Os últimos bate-papos no Telegram

No último dia 15, o grupo contou com a presença de Izabella Camargo, que conversou com integrantes e tirou dúvidas sobre produtividade sustentável e equilíbrio entre vidas pessoal e profissional, além de dar dicas sobre saúde mental

Anteriormente, o fundador da Chilli Beans e apresentador do Shark Tank Brasil, Caito Maia, foi o convidado para falar com os leitores sobre negócios e empreendedorismo

O grupo também já contou com outros convidados como o consultor em longevidade Mórris Litvak, que respondeu a dúvidas sobre carreira para profissionais 50+, e a Top Voice LinkedIn Carolina Martins, que falou sobre recolocação no mercado de trabalho. 

Quer debater assuntos de Carreiras e Empreendedorismo? Entre para o nosso grupo no Telegram pelo link ou digite @gruposuacarreira na barra de pesquisa do aplicativo. 

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